پیشینه تحقیق رهبری و رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و نظریه‌های مربوط به رهبری و تعهد سازمانی دارای ۶۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱) مقدمه:    ۵
۲-۲)تاریخچه رهبری    ۶
۲-۳)تعاریف و مفاهیم رهبری    ۷
۲-۴)تفاوت رهبری و مدیریت    ۹
۲-۵)چالشهای رهبری سازمانی    ۱۱
۲-۶) سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری    ۱۳
۲-۶-۱)رویکرد سنتی (صفات مشخصه رهبری)    ۱۳
۲-۶-۲) رویکرد رفتار رهبری    ۱۴
۲-۶-۳) رویکرد موقعیتی و اقتضایی    ۱۷
۲-۶-۴)جست‌وجوی جانشین برای رهبری    ۲۱
۲-۶-۵)نظریه برداشت یادگیری اجتماعی    ۲۱
۲-۶-۶)رویکرد ویژگی‌های فردی    ۲۱
۲-۶-۷) نظریه رهبری اصیل    ۲۴
۲-۷) رهبری در اسلام    ۲۶
۲-۸)رابطه قدرت و رهبری    ۲۸
۲-۹)رهبری تحول آفرین    ۲۹
۲-۱۰)چالش های پیش روی سازمانها و رهبری تحول آفرین    ۳۳
۲-۱۱)مزایای رهبری تحول آفرین در سازمان    ۳۵
۲-۱۲)مؤلفه های رهبری تحول آفرین    ۳۶
۲-۱۳)مفهوم تعهد سازمانی    ۳۸
۲-۱۴)دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی    ۴۳
۲-۱۵)مدل های تعهد سازمانی    ۴۷
۲-۱۵-۱)  مدل” می یر و  آلن”    ۴۸
۲-۱۵-۲) مدل “مایر و شورمن”    ۴۹
۲-۱۵-۳)مدل “جاروس ” و همکاران    ۴۹
۲-۱۶)انواع تعهد    ۵۱
۲-۱۷) عوامل موثر بر تعهد سازمانی    ۵۲
۲-۱۸)دیدگاه های ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی    ۵۴
۲-۱۹)پیشینه تحقیق    ۵۶
۲-۱۹-۱ )بررسی آثار رهبری تحول آفرین بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگ کنگ:    ۵۶
۲-۱۹-۲)بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان:    ۵۶
۲-۱۹-۳) بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و تعامل گرا با تعهد سازمانی معلمان:    ۵۷
۲-۱۹-۴)رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین مدیران و ابعاد تعهد سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالی:    ۵۷
۲-۱۹-۵)مطالعه سانتوز    ۵۸
۲-۱۹-۶)مطالعه هاسکت و همکاران    ۵۹
۲-۱۹-۷)مطالعه«تسای»و «وانگ»    ۶۰
منابع    ۶۲

منابع:

رابینز، استیفن پی. (۱۳۸۱)،مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پادسائیان و محمد اعرابی. چاپ پنجم، تهران ، دفتر پژوهش های فرهنگی.

دفت، دیچارد ال. (۱۳۸۰)،تئوری و طراحی سازمان، ترجمه علی پادسائیان و محمد اعرابی. جلد دوم، چاپ سوم، تهران،  دفتر پژوهش های فرهنگی.

سنجقی،محمدابراهیم،.(۱۳۸۰)، تحلیلی بر ماهیت و ابعاد نظریه رهبری تحول آفرین ،نشریه: میان رشته ای » علوم انسانی دانشگاه الزهرا(س) » بهار و تابستان ۱۳۸۰ – شماره ۳۷ و ۳۸صص ۲۸۱ تا ۳۱۲٫

موغلی، علیرضا. (۱۳۸۲)،طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمانهای اداری ایران. دانش مدیریت، شماره ۶۲ : ۱۰۰ ـ ۷۷٫

یوکل، گری. (۱۳۸۲)،مدیریت و رهبری در سازمانها، تهران، انتشارات دانشگاه امام حسین (ع).

رضائیان، علی. (۱۳۸۳)، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، چاپ پنجم، تهران، انتشارات سمت.

رمضانی نژاد، رحیم ؛  همتی نژاد؛ مهرعلی، رضان اندام؛ زارع؛ صبا، صادق پور، نعمت الله  ،.  (۱۳۹۰)، رابطه سبک های رهبری تحولگرا و عملگرای مدیران مدارس با تعهد سازمانی دبیران تربیت بدنی، مقاله ۶، دوره ۰۱، شماره ۰۱٫

امیرکبیری، علیرضا. ( ۱۳۷۷ )،سازمان و مدیریت، چاپ دوم، تهران،  انتشارت ملک .

امیر کبیری، علیرضا. ( ۱۳۸۴ )، مفهوم و بالندگی رهبری تحول گرا و تبادل گرا، بی جا.

جاودانی، محمد،.(۱۳۹۰)، نشریه علوم تربیتی(علمی-پژوهشی)، پژوهش نامه مبانی تعلیم و تربیت،  شماره ۱ (۱)، ۱۴۳-۱۵۸٫

مقیمی، محمد. (۱۳۸۳)،سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، چاپ سوم، تهران، انتشارات ترمه.

Dick , G  and Metcalfe , . B . ( 2001 ) . Managerial factors and Organizational Commitment . The Internatinal Journal of public Sector Management . Vol . 14 No . 2 pp . 111 – ۱۲۸ .

Evans, T.J (1996). Elementary teachers and principals perceptions of principal leadership style and school social organization. D-Ed. Dissertation, western Michigan university, Ask ERIC

 ۲-۱) مقدمه:

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می­گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس  پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با تواناییهای خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.

در سال­های اخیر  نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول آفرین شده است. به طوری که تنها در طی سال­های ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۵ بیش از یکصد پایان نامه و تحقیق در دانشگاه­های مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول آفرین را بررسی کرده اند.

بس در سال ۱۹۹۰، بیان کرد که رهبران می‌توانند با استفاده از ویژگی­های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند( هامفری و اینستین^[۱]، ۲۰۰۳: ۲).

رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می‌دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می‌دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند. در این مقاله  گذری کوتاه از مکاتب رهبری و مقایسه ی بین رهبران سنتی و رهبران تحول آفرین و همچنین بیان ویژگی های رهبران تحول آفرین و تعهد سازمانی و بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و تهعد سازمانی پرداخته شده و سپس به تعدادی از تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از ایران اشاره شده است.

۲-۲)تاریخچه رهبری

رهبری مقوله ای که تقریبا به عمر تاریخ قدمت دارد(استاربورک، ۱۹۹۷: ۱۴۴) و همواره با انسان عجین بوده است (تونکه نژاد، ۱۳۸۵)، با وجود اینکه مطالعات بسیاری درباره رهبری وجود دارد، اما تفسیر آن هنوز مبهم است(فری، ۲۰۱۰: ۲).  نخستین دیدگاه ها درباره رهبری را می توان در یک متن چینی با عنوان در برنامه بزرگ که احتمالا در سال ۱۱۲۰ قبل از میلاد نوشته شده است یافت (تونکه نژاد،۱۳۸۵). این متن، رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می‌داند که مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می‌شود، همچنین اعلام می کند که رهبران باید نمونه در عمل باشند (استار بورک، ۱۹۹۷: ۱۴۴). اگرچه رهبری موضوع مورد علاقه در طی سالیان گذشته بوده، اما پژوهش های علمی در این حوزه از قرن ۲۱ آغاز شده است.

رهبری از نگاه محققان متعددی مانند: گلمان (۱۹۹۰)، آیوکو، کالان، مالاندو وپولسن (۲۰۰۲)، فرایند تحت تاثیر قرار دادن دیگران برای جهت دادن به تلاش هایشان به سوی رسیدن به هدف یا اهدافی مشخص می داند. عده ای با تاکید بر روابط بین افراد، رهبری را نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان کرده اند(پولات^[۲]، ۲۰۱۱: ۲۰۳۳).

در اواخر ۱۹۶۰ تئوری های اقتضایی رشد و توسعه یافتند، تحقیقات اولیه در دانشگاه میشیگان و اوهایو کشف کردند که رهبران بایستی به مسائل عاطفی از طریق رهنمودات و رفتارهای حمایتی توجه نمایند. در واقع یک تحولی در توسعه تئوری های رهبری از جنگ جهانی دوم بوجود آمده است(بس،۱۹۷۴;هیووی و براون،۲۰۰۱; استاگیل،۱۹۹۰)، که چندین نظریه در زمینه انگیزش پیروان شامل: نظریه مسیر- هدف، رهبری کاریزماتیک، رهبر تحول آفرین و تعاملی ایجاد شده است(فرای^[۳]،۲۰۱۰). از سالهای ۱۹۸۰ تئوری های جدید رهبری بیشتر بر روی عواطف، اخلاقیات و مفاهیم ارزشی تاکید داشتند(موداف و همکاران^[۴]، ۲۰۰۸: ۲۶۶). به طور مثال ایمان و اعتقاد، شکیبایی، بصیرت و فروتنی که در چشم انداز رهبری مرسوم شده است(تامپسون^[۵]، ۲۰۰۵: ۲۶).

یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند.

۲-۳)تعاریف و مفاهیم رهبری

رهبری فرآیندی آنچنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است(مرادی،۱۳۸۷). رهبری هنر بسیج کردن دیگران برای رسیدن به آرزوهای مشترک است، عده ای با تاکید بر روابط، بین افراد ، رهبری را نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان کرده اند(هامپشون^[۶]، ۱۱:۲۰۰۱). رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، توسعه مهارتهای رهبری بر اهمیت وظایف، ویژگی ها و سبک های رهبری متمرکز است، تعیین اینکه کدام سبک رهبری در شرایط مختلف موثرتر است نیز در این راستا قرار دارد (آموزش هماهنگ،۱۳۸۱).

شخصیت رهبری توانایی اعتماد به نفس برای شکل‏دهی به تفکرات را داراست و با توسعه تصورات مثبت فرد نیازمند شجاعت و اعتماد به نفس برای انتخاب عمدی گزینه ها، مسئولیت نتایج را   می پذیرد. رهبری، توانایی ایجاد اعتماد به نفس برای شکل دهی به تفکرات و جهت دهی صحیح در زندگی در راستای اهداف و فعالیت تصمیم گیری برای بدست آوردن و انجام آنچه تشخیص می دهد است. شخصیت رهبری، فرایند توسعه یک تصویر شخصی مثبت است)فرای^[۷]،۲۰۰۹: ۸۰).

رهبران در راستای توسعه یک چشم انداز جدید و چالش برانگیز و مورد نیاز برای تغییر ناگهانی و شدید (مؤثر) در فرهنگ سازمانی(کدیلو^[۸] و همکاران، ۲۰۰۵: ۵). برای مقابله با تحولات سازمانی می‎کوشند، زیرا رهبری فرایند تغییر هدفداری است که از طریق آن رهبر و پیروان از مقصود مشترک بهم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می کنند(لوب، ۲۰۰۴: ۷) و رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها متمایل بوده مایه رشد و پیشرفت سازمان و حداکثر سازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند) گراهام^[۹]، ۱۹۹۱). باچن (۱۹۹۸) نظریه های سنتی رهبری، معمولاً مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۵). وست(۲۰۰۲) تاکید می کند که اعضای گروه بایستی تاثیر متقابلی با یکدیگر داشته و بکارگیری منابع عاطفی مورد نیاز، رهبران گروه های پویا را تشویق نموده و فرایندهایی از حس وحدت که مشوق نوآوری در محصولات و خدمات است ایجاد می کند (کلر^[۱۰]، ۲۰۰۶; سامچ ^[۱۱]،۲۰۰۶).   بهترین رهبران، فرهنگ های عملکرد بالا را به وجود می آورند، آنها اهداف بلند مدت تعیین می کنند و نتایج را کنترل و بررسی می کنند و افراد را مسئولیت پذیر نگاه می دارند و همواره سعی می کنند سازمانشان سریعتر از رقبا حرکت کرده و خود را با شرایط جدید تطبیق می دهند (لوئیس گرستنر، ۲۰۰۳).

[۱]Humphreys & Einstein

[۲]Polat

[۳]Fry

[۴]Modaff et. al

[۵]Thompson

[۶]Hamption

[۷] fry

[۸] cedilo

[۹]Graham

[۱۰]Keller

[۱۱]Somech

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.