پیشینه تحقیق ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد  و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی دارای ۶۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۵
۲-۲-    بخش اول: عدالت سازمانی    ۵
۲-۲-۱- مفهوم و تعریف عدالت سازمانی    ۵
۲-۲-۲- ضرورت توجه به عدالت سازمانی    ۶
۲-۲-۳- مطالعه عدالت در سازمان ها    ۷
۲-۲-۴- برداشت عدالت اجتماعی بر مبنای رفاه اجتماعی    ۸
۲-۲-۵- ابعاد عدالت سازمانی    ۸
۲-۲-۶- ابعاد ادراک عدالت سازمانی    ۱۳
۲-۲-۷- آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان    ۱۵
۲-۲-۸- علل عدم تحقق عدالت در سازمانها    ۱۶
۲-۳- بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی    ۲۰
۲-۳-۱- تعاریف و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی    ۲۰
۲-۳-۲- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی    ۲۴
۲-۳-۳- انواع رفتار شهروندی در سازمان    ۲۵
۲-۴- دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی    ۲۶
۲-۴-۱- ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی    ۲۷
۲-۴-۲- ابعاد رفتار شهروندی    ۲۸
۲-۴-۳- سیاست های تشویق رفتاری شهروندی    ۳۲
۲-۴-۴- عوامل تاثیر گذار بر  رفتار شهروندی سازمانی    ۳۴
۲-۴-۵- ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی    ۳۸
۲-۴-۶- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی    ۴۰
۲-۴-۷- رفتار شهروندی اجباری    ۴۲
۲-۴-۹- اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان    ۴۵
۲-۴-۱۰- دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان    ۴۵
۲-۴-۱۱- اشکال رفتارهای برون نقش    ۴۷
۲-۴-۱۲- ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی    ۵۰
۲-۵- پیشینه پژوهش    ۵۲
۱٫۱    منابع و ماخذ    ۶۳

 منابع

فانی، علی اصغر، دانایی فرد، حسن، زکیانی، شعله، (۱۳۹۲)،” بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی: تبیین نقش شخصیت سالم سازمانی”، پژوهش مدیریت در ایران، دوره ۱۷، شماره ۱٫

الوانی، سید مهدی و پورعزت، علی اصغر ،(۱۳۸۲)، عدالت اجتماعی،” شالوده توسعه پایدار کمال مدیریت”، دانشکده مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، شماره .۲-۳٫

رضائیان، علی، (۱۳۸۴)،” انتظار عدالت در سازمان”، انتشارات سمت، تهران، چاپ اول.

رضائیان، علی،(۱۳۸۱)،” انتظار عدالت و عدالت در سازمان(مدیریت رفتارسازمانی پیشرفته)” ،سمت،چاپ اول .

آربلاستر، آنتونی،(۱۳۷۷)،” ظهور و سقوط لیبرالیسم غرب”، ترجمه عباس مخبر، تهران، نشر مرکز.

کاتوزیان، ناصر،(۱۳۸۷)، “عدالت و حقوق بشر”، مجله حقوق و علوم سیاسی، شماره ۳٫

نعامی،عبدالزهرا و شکرکن، حسین، (۱۳۸۳)،”بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی”، علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال یازدهم، شماره ۱ و ۲٫

امیرخانی، طیبه، (۱۳۸۴)، “بررسی رابطه میان حساسیت افراد به عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان”، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

ذاکر اصفهانی، علیرضا،(۱۳۸۷)،”عدالت سازمانی نقطه آغاز در گفتمان پیشرفت و عدالت”، چاپ دوم، شماره ۸٫

رحیم نیا، فریبرز، فرزانه، حسن زاده، ژاله، (۱۳۸۸)، “بررسی نقش تعدیل کنندگی عدالت سازمانی بر رابطه بین ادراک از فضای سیاسی سازمان و ارتباط گریزی افراد”، پژوهشنامه مدیریت تحول، شماره۲٫

پورعزت، علی اصغر(۱۳۸۷)، مبانی دانش اداره دولت و حکومت، تهران، انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).

پورعزت، علی اصغر، قلی پور، آرین (۱۳۸۷)، “پیامدهای احساس بی عدالتی سازمانی”­­­، فصلنامه برداشت دوم سال پنجم، شماره هشتم،۳۵۰-۷۱٫

ازگلی، محمد، (۱۳۸۳)،” سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی”، فصلنامه مصباح،شماره ۴۶،۱۱۵-۱۳۳٫

اسلامی، حسین و سیار،ابوالقاسم (۱۳۸۶)، “رفتار شهروندی سازمانی”، ماهنامه علمی آموزشی تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۸۷ ، ص۵۶- ۵۹٫

اسمعیلی گیوی، محمدرضا (۱۳۸۷)،”کارکردهای درون سازمانی و برون سازمانی عدالت”، فصلنامه سیاسی/اجتماعی چاپ دوم، سال پنجم، شماره ۸،۲۰۱-۲۳۰٫

صنوبری،محمد،(۱۳۸۷)، “رفتارشهروندی سازمانی”،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال پنجم،شماره ۱۶ .

طاهری عطار، غزاله، (۱۳۸۷)، “عدالت سازمانی”، نشریه آموزش هماهنگ، شماره های ۲۰۲،۲۰۳،۲۰۴،۸٫-۱۰٫

قلی پور، آرین، حسنی کاخکی، احمد،(۱۳۸۶)، “رفتار شهروندی سازمانی : گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری” ، فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی ، شماره۴۵، ص ۱۱۵-۱۴۵٫

۲-۱- مقدمه

در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فراوظیفه ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمندسازی و انعطاف پذیری بالاتر آنها در راستای اهداف سازمان و در شرایط مختلف محیطی فراهم می آورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب می شود.(فانی، فانی، دانایی فرد، زکیانی، ۱:۱۳۹۲).

مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح می باشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند. به اعتقاد گرینبرگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمان ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است(خراسانی، کنعانی نیری،۸۰:۱۳۹۱).

این فصل از چند بخش تشکیل شده است. بخش اول به مفاهیم مرتبط با عدالت سازمانی می پردازد. بخش دوم مطالبی در زمینه رفتار شهروندی سازمانی مطرح می کند. بخش سوم مروری در زمینه تحقیقات انجام شده در خارج و داخل ایران می باشد.

۲-۲- بخش اول: عدالت سازمانی

۲-۲-۱- مفهوم و تعریف عدالت سازمانی

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاء و عناصرتشکیل دهنده آن است.  عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان این اجزا را بگسلد؛ در واقع می توان گفت که عدالت نقش یک انسجام بخش را ایفا می کند.

در سازمان های ناهماهنگ و از هم گسیخته، اگر کارکنان ملاحظه کنند که تلاش هایشان بی نتیجه است و ارتباطی میان تلاش و ترقی خویش ادراک نکنند و از شغل خویش و روابط حاکم بر محیط کاری احساس رضایت نداشته باشند، ممکن است نوعی رخوت و نا امیدی در سازمان تسری یابد.

در واقع، ادراک بی عدالتی اثر مخربی بر روند توسعه دارد؛ زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود؛ بنابر این رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان وکارکنان آن است (الوانی و پورعزت،۳۰:۱۳۸۲).

“عدالت” والاترین ارزش انسانی و گوهری، گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است. افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش (کاتوزیان،۴۱:۱۳۸۷).  همچنین “عدالت سازمانی” را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار تعریف نمود ((Cropanzano, R. And Ambrose,2001:41.

دامنه این تعریف بدان حد گسترده است که شامل رفتارهای مختلف مانند: عدم ارائه اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان، شایعه پراکنی، نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیت های سازمانی و افتادن آن به دست رسانه گروه، یا داد و ستد های درون سازمانی که به نفع طرفین صورت گیرد، به نفع یا علیه شخصی خاص رای دادن یا میانجی گری کردن می شود. بنابراین همان طور که ملاحظه می شود درک افراد از عدالت سازمانی می تواند بر روی رفتار سیاسی و در نتیجه توانایی ارتباط برقرار کردن آن ها با دیگران تاثیر بگذارد (رحیم نیا و حسن زاده،۱۳۸۸: ۳۲).

عدالت سازمانی به درک و احساس مردم از عدالت در سازمان ها اشاره دارد. مورمن[۱]  در سال (۱۹۹۱) مطرح می سازد، عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است (نعامی و شکرکن،۱۳۸۳ : ۵۸).

اگر مردم بین پاداش هایی که دریافت می کنند و مقایسه آن ها با دیگر کارمندان در همان سازمان احساس اختلاف بکنند ، باعث ایجاد انگیزه برای انجام کار بیشتر و یا کمتر می شود. طبق نظریه آلتمن [۲]آنچه مورد نظر عدالت سازمانی است ادراکات شخصی کارکنان می باشد. اکثر اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت و یا نقض آن هستند.

۲-۲-۲- ضرورت توجه به عدالت سازمانی

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی/ سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی اخلاق در درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است. به علاوه بررسی های جدید حاکی از این است که یک ارتباط قوی عمیق بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی وجود دارد. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانائی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند، انتظار دارند. این انتظارات افراد، نگرانی زیادی را برای رهبران به همراه دارد.

هر عضوی از سازمان باید هزینه معینی را از نظر زمان، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن سازمان اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند.

چگونگی توزیع این مزایا، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آنچه بدست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می دهد. اعضای سازمان ها روشی که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه بودن یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. این ادراکات از انصاف، زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آن ها را در آینده فراهم می سازد(رضائیان،۱۳۸۴ :۴۲-۴۳).

در چارچوب سازمانی، عدالت رویه ای در نظر گرفته می شود که به معادلات اقتصادی ارتباط نزدیکی دارد. نوع دیگر عدالت که به ادراکات کارکنان از کیفیت کار و استانداردها اشاره دارد که عدالت مراوده ای نامیده می شود. این عدالت سازمانی است که اجازه می دهد مردم به طور مؤثر با همدیگر کار کنند.

بی عدالتی در سازمان ها از سه حالت نشأت می گیرد:

بی عدالتی خود که از نسبت افراد وارد به سازمان که باعث اختلال می شوند.

بی عدالتی نسبت به افرادی که باعث تعادل می شوند و مقایسه آنها با فرد دیگر.

بی عدالتی نسبت به افرادی که باعث عدم تعادل می شوند (Jamaludin,2007:4).

۲-۲-۳- مطالعه عدالت در سازمان ها

سازمان و سازمان‌ یا فتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشا ییم، در سازمان های متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمان ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (Parker & Kohlmeyer,2005:357).

تحقیقات نشان داده اند که فرایند های عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‌ شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک این که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001:254).همان طور که گفته شد، با وجود این که مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر می گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است(Charash & Spector,2001:300) . در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی ‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر:

پیامد هایی که شخص از سازمان دریافت می‌ کند.

رویه‌ های سازمانی و خصوصیات ادراک کننده قرار دارد.

۲-۲-۴- برداشت عدالت اجتماعی بر مبنای رفاه اجتماعی

این برداشت از عدالت بر پایه نظریه اصل مسئولیت فردی دورکین[۳] مطرح شده که رومر[۴] آن را با عنوان شرایط اجتماعی در انتخاب فردی تفسیر نمود. به عقیده این نظریه پردازان، تئوری عدالت اجتماعی از آن جایی مطرح میشود که برابری در فرصت دستیابی به منابع برای تمام اقشار جامعه رخ دهد. زیرا وضع رفاه، در انتخاب اجتماعی افراد، نقش قاطعی دارد و اگر شخصی از دسترسی برابر به منافع و رفاه اجتماعی برخودار نباشد نمیتوان انتخاب اجتماعی مناسب داشته باشد و جامعه دچار بی عدالتی شده است.( Acocella, Nicola, Theories of Justice, Social Condition and Personal Responsibility in Roemer’s Contribution,2002:150)

از طرفداران این نظریه ها می توان به آرنسون،[۵] کوهن،[۶] رومر را نام برد که معتقد به دخالت دخالت دولت برای ایجاد فرصت های برابر برای همه مردم در شرایط بازار آزاد هستند، به طوری که این نظریه پردازان، نهادهای اجتماعی را مسئول برخی از مؤلفه های اجتماعی مانند بهداشت، سطح زندگی، تحصیلات و… می دادند از نظر اینان ناعدالتی محصول جامعه ای است که نسبت به هیچ طرحی، مسئولیت ندارد (آربلاستر، آنتونی،۴۵:۱۳۷۷).

۲-۲-۵- ابعاد عدالت سازمانی

عدالت سازمانی به نظر مورمن، همانند گرینبرگ شامل سه حیطه است:

۲-۲-۵-۱- عدالت توزیعی:

عدالت توزیعی[۷] به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد(شکرکن،۵۸:۱۳۸۳). به خاطر تأکید عدالت توزیعی روی پیامدها این نوع عدالت با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط دانسته شده است. بنابراین وقتی که یک پیامد به خصوص ناعادلانه درک می شود، باید روی هیجان های شخص (مانند تجربه ی خشم، شادی، غرور یا گناه)، شناخت ها (مانند تحریف درون داده ها و پیامدهای خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیر بگذارد. هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند .(Folger & Cropanzano, 1998: 24)

به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع پیامدهای و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آوردهای کارکنان اشاره دارد(Lambert,2003:3). عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود سازمان آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند(زکیانی،شعله:۱۳۸۷) عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع تخصیص ها و منابع و پاداشهاست. به بیان دیگری حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند، عدالت توزیعی می گویند(رضائیان،۴۳:۱۳۸۴).

عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی .منشاء این تئوری، نظریه برابری آدامز است. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأ کید می نمود. این تئوری بیان می دارد که افراد یک تعادل نسبی را، با مقایسه داده ستاده خود با داده / ستاده همکاران خود، به عنوان نتیجه مطلوب در نظر می گیرند.

اکثر اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت و یا نقض آن هستند .(Charas Cohen, 2001:279)

مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می شود:

الف) نظریه برابری:

اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری، درون دادها و پیامدها هستند. درون دادها مشتمل بر مواردی است که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد و پیامدها، پاداش هایی را در بر می گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد نسبت درون دادها به پیامدهای خود را با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مقایسه می کنند. ادراک عدم تساوی موجب احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند، برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی، باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می شود و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر واکنش ها نسبت به پیامدهای غیرمنصفانه متمرکز می شود. اگر فردی ادراک نماید که پیامدی که دریافت کرده، در مقایسه با برخی استاندارد ها نامناسب است وی عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید.

ب) مدل قضاوت عادلانه:

 عدالت توزیعی، غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند، مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (۱۹۷۶) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند، بررسی می کند. مدل قضاوت عادلانه لوندال، نگرشی فعالانه تر را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه، لوندال بر آن است که افراد در مورد میزان استحقاقشان بر اساس چند قانون عدالت گوناگون، قضاوت می نمایند. به بیان وی اساساًًً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد:

الف) قانون کمک.

ب) قانون تساوی.

ج) قانون نیازها.

همچنین مدل یک توالی چهار مرحله ا ی را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی می کند، در نظر می گیرد. بدین صورت که:

فرد یکی از قوانین عدالت و چگونگی امتیاز و وزن دهی به آن را بر می گزیند.

بر مبنای قانون عدالتی که برگزیده، میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند.

با توجه به قانون مورد نظر خود پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، در تخمینی نهایی ترکیب می کند.

در گام آخر فرد، انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی و دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، مورد ارزیابی قرار می دهد.

بر اساس این مدل قضاوتهای فرد در مورد انصاف، فقط مبتنی بر قانون کمک هایش نیست، بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی ایفا می کنند(امیرخانی،۸۴ (۲۵:۱۳

۲-۲-۵-۲- عدالت رویه ای:

اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از این که اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد .رعایت عدالت و انصاف در رویه ی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد .عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا .(Konvsky,1993:704)

[۱] Moorman

[۲] Altman

[۳] Dworkin

[۴] Romer

[۵] Arneson

[۶] Cohen

[۷] Distributive Justice

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.