پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و معنویت در کار ، مفهوم،  ویژگی ها و الگوها ومدل ها و رویکردهای آن دارای ۶۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۶
۲-۱- بخش اول : فرهنگ سازمانی    ۷
۲-۱-۱- واژه شناسی فرهنگ و کابرد آن:    ۸
۲-۱-۲- تعریف فرهنگ    ۸
۲-۱-۳- مفهوم فرهنگ:    ۹
۲-۱-۴- ویــــژگیهای فـــــــرهنگ    ۹
۲-۱-۵- تعــــریف سازمان    ۱۰
۲-۱-۶- مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان    ۱۱
۲-۱-۷- تعریف فرهنگ سازمانی:    ۱۲
۲-۱-۸- ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی    ۱۳
۲-۱-۹- عوامل و اجــــزاء فـــــرهنگ سازمانی    ۱۵
۲-۱-۱۰- چگونگــــی شکل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی    ۱۷
۲-۱-۱۱- اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمان ها:    ۱۸
۲-۱-۱۲- کارکردهای فرهنگ سازمانی:    ۱۹
۲-۱-۱۳- ریشه های فرهنگ سازمانی    ۲۰
۲-۱-۱۴- انواع فرهنگ سازمانی:    ۲۱
۲-۱-۱۵- تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی:    ۲۱
۲-۱-۱۶- الگوها ومدل تبیین شناخت فرهنگ سازمانی:    ۲۲
۲-۱-۱۶-۱- مدل کویین و گارث    ۲۲
۲-۱-۱۶-۲- مدل استیفن رابینز    ۲۲
۲-۱-۱۶-۳- الگوی ویلیام اوچی:    ۲۳
۲-۱-۱۶-۴- الگوی پارسونز:    ۲۳
۲-۱-۱۶-۵- الگوی میلر    ۲۳
۲-۱-۱۶-۶- الگوی سیت وین و استرینگر:    ۲۴
۲-۱-۱۶-۷- الگوی پیترز و واترمن:    ۲۴
۲-۱-۱۶-۸- مدل هافستد:    ۲۴
۲-۱-۱۶-۹- مدل دنیسون:    ۲۵
۲-۱-۱۶-۹-۱- درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی):    ۲۶
۲-۱-۱۶-۹-۲- ثبات و یکپارچگی (فرهنگ بورکراتیک):    ۲۷
۲-۱-۱۶-۹-۳- انطباق پذیری (فرهنگ کارآفرینانه):    ۲۷
۲-۱-۱۶-۹-۴- رسالت (فرهنگ مأموریتی):    ۲۸
۲-۱-۱۶-۹-۵- طیف های ثابت- منعطف و تمرکز داخلی- خارجی    ۲۹
۲-۲- بخش دوم: معنویت در کار    ۳۰
۲-۲-۱- مفاهیم معنویت    ۳۰
۲-۲-۲- دین و معنویت    ۳۲
۲-۲-۳- اخلاق و معنویت    ۳۴
۲-۲-۴- جنبه های معنویت    ۳۵
۲-۲-۴-۱- جنبه های درونی    ۳۶
۲-۲-۴-۲- جنبه های تلفییقی    ۳۶
۲-۲-۴-۳- جنبه های بیرونی    ۳۶
۲-۲-۵- نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار    ۳۷
۲-۲-۶- مفاهیم معنویت در کار    ۳۸
۲-۲-۷- رویکردها و پاردایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف    ۴۰
۲-۲-۷-۱- دیدگاه اول    ۴۰
۲-۲-۷-۱-۱- رویکرد درون گرا/ متافیزیکی    ۴۰
۲-۲-۷-۱-۲- رویکرد دینی    ۴۱
۲-۲-۷-۱-۳- رویکرد اگزیستانسیالیستی/ سکولار    ۴۲
۲-۲-۷-۱-۴- رویکرد مخالفان معنویت    ۴۲
۲-۲-۷-۲- دیدگاه دوم    ۴۴
۲-۲-۷-۳- دیدگاه سوم    ۴۴
۲-۲-۸- مزایای معنویت در محیط کار    ۴۵
۲-۲-۹- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار    ۴۶
۲-۲-۱۰- پیش فرضهای معنویت در کار    ۴۷
۲-۲-۱۱- عناصر مهم معنویت در محیط کار    ۴۸
۲-۲-۱۲- تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی    ۴۹
۲-۲-۱۳- دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی    ۵۱
۲-۲-۱۴- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار    ۵۱
۲-۲-۱۵- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار    ۵۲
۲-۲-۱۶- ابعاد معنویت در محیط کار    ۵۳
۲-۲-۱۷- مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن    ۵۵
۲-۳- بخش سوم: پیشینه تحقیق    ۵۸
۲-۳-۱- پیشینه داخلی    ۵۸
۲-۳-۱-۱- فرهنگ سازمانی    ۵۸
۲-۳-۱-۲- معنویت در محیط کار    ۶۰
۲-۳-۲- پیشینه خارجی    ۶۱
۲-۳-۲-۱- فرهنگ سازمانی    ۶۱
۲-۳-۲-۲- معنویت در محیط کار    ۶۲
منابع    ۶۳
منابع لاتین    ۶۶

 منابع :

روح الامینی، محمود، (۱۳۸۳)، «زمینه فرهنگ شناسی»، تهران، انتشارات تابش

گرفیین، مورهد، ترجمه الوانی، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا، (۱۳۸۷)، «رفتار سازمانی»، تهران، انتشارات مروارید

مقبل باعرض، عباس و هادوی نژاد، مصطفی (۱۳۹۰)، «رابطه ادراک سیاست سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ‏در دانشگاه های دولتی شهر تهران: تبیین نقش تعدیل گر ‏معنویت سازمانی»، پژوهش های مدیریت در ایران (مدرس علوم انسانی)، ۱۵(۲ (پیاپی ۷۱)):۱۸۱-۲۰۳٫

مقیمی، سیدمحمد (۱۳۸۳)، «کارآفرینی در نهادهای جامعه مدنی»، چاپ تهران: انتشارات مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران.

مقیمی، سیدمحمد و رهبر، امیرحسین و اسلامی، حسن (۱۳۸۶)، «معنویت سازمانی و تاثیر آن در خلاقیت کارکنان (رویکردی تطبیقی)»، اخلاق در علوم و فناوری، ۲(۴-۳):۸۹-۹۸٫

دفت، ریچاردال، ترجمه پارساییان، علی و اعرابی، محمد، (۱۳۷۷)، «تئوری و طراحی سازمان»، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی

رودگر، محمدجواد ،(۱۳۸۷).«تجدید دین به معنویت در جریان های معنوی نو پدید»، کتاب نقد ،شماره ۴۶

زارعی متین، حسن، (۱۳۸۰)، «فرهنگ و عملکرد سازمان»، مجله دانش مدیریت، شماره ۲۳

زارعی متین، حسن، (۱۳۸۰)، «تبیین الگوی فرهنگ سازمانی براساس ارزشهای اسلامی»، رساله دکتری

Parsons Talcott (1986), “Power and the social system” In Steven Lukes (Ed.), Power” New York University Press, pp.94-143.

Rego, a., cunha, m.p. (2008), “Workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study”, Journal of Organizational Change Management, , Vol. 21 Iss: 1, pp.53 – ۷۵٫

Sheep, M.A. (2006) “Nerturing the whole person: the ethics of workplace spirituality in a society of organization”, journal of business ethics vol.12, No. 5, pp.357-375.

Selman, L, Harding, R and Speck, P. (2011) “The Measurement of Spirituality in Palliative Care and the Content of Tools Validated Cross-Culturally: A Systematic Review”, Journal of Pain and Symptom Management, Vol.41, No.4, pp.728-753.

مقدمه

یکی از وجوه قدرت و ممیزه سازمان، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی هر مجموعه که آیینه تمام نمای ویژگی ها، خصلت ها، قوت ها و ضعف های آن محسوب می شود، می تواند چهره درون و برون آن را از نظر پایبندی کارکنان به ارزش ها، اصول، باورها، نگرش ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد. از طریق مطالعه فرهنگ سازمانی یک تشکل، میتوان به انسجام ارزشی و تعهد کارکنانش، پی برد (Adler and Borys,1996).

هر چه این انسجام بیشتر باشد نیل به اهداف سازمانی تسهیل می گردد. به عبارت دیگر، مطالعه فرهنگ سازمانی یک سازمان از این جهت اهمیت دارد که می توان از این طریق به نقطه ضعف ها و تفاوت ها بین وضعیت موجود و آنچه وضعیت مطلوب از دید کارکنان آن سازمان است، دست پیدا کرد. البته، در این راستا، ظرافت موضوع از این منظر که مرتبط با اندوخته ذهنی کارکنان است و از طرف دیگر، بواسطه تداوم موفقیت آمیز کار یک سازمان به حضور کارکنان با فرهنگ سازمانی قوی که مسلماً انگیزه اصلی آنها در ابراز تعهد سازمانی، پایداری در حفظ مسئولیت ها، رعایت اخلاق کاری، رعایت ایمنی و… می باشد، بر کسی پوشیده نیست (Herskowitx,1984).

در دو دهه اخیر، کشورهای صنعتی متوجه یک عامل استراتژیک و تعیین کننده در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان و سازمان های کسب و کار گردیده اند که قبلاً چندان مورد توجه قرار نگرفته است، این موضوع همان فرهنگ سازمان است. به تعبیر دیگر، هر سازمانی دارای شخصیتی است مانند انسان، همان گونه که عنصر اصلی شخصیت یک انسان فرهنگ اوست، عنصر اصلی شخصیت یک سازمان نیز فرهنگ سازمان است (Charles,2002).

نیاز‏‎ ‎به‎ ‎معنویت‎ ‎نیز‎ ‎همانند‎ ‎نیازهای‎ ‎احساسی،‎ ‎ذهنی‎ ‎و‎ ‎فیزیکی‎ ‎یکی‎ ‎از‎ ‎نیازهای‎ ‎عمده‎ ‎انسان می‎ ‎باشد. ‎فرد‎ ‎تمام‎ ‎این‎ ‎نیازها‎ ‎را‎ ‎با‎ ‎خود‎ ‎به‎ ‎محیط‎ ‎کار‎ ‎می‎ ‎آورد.‎ ‎ریشه‎ ‎ارتباط‎ ‎بین‎ ‎معنویت‎ ‎و رهبری‎ ‎شناخت‎ ‎این‎ ‎مسئله‎ ‎است‎ ‎که‎ ‎همگی‎ ‎ما‎ ‎دارای‎ ‎یک‎ ‎صدای‎ ‎درونی‎ ‎هستیم‎ ‎که‎ ‎منبع‎ ‎نهایی در‎ ‎حل‎ ‎مشکلات‎ ‎فردی‎ ‎و‎ ‎کاری‎ ‎و‎ ‎رویارویی‎ ‎با‎ ‎مسائل‎ ‎و‎ ‎مشکلات‎ ‎می‎ ‎باشد ( فری و ملانر[۱]، ۲۰۰۸ ،۲۷۰). در طول تاریخ بشر، معنویت به شکلهای مختلفی تجلّی یافته و در پیرامون آن بسیار سخن گفته شده است . هر کس از دریچه ای به آن نگریسته و با تکیه بر بعد یا ابعادی از آن، تعریفی ارائه کرده است. (برزنونی،۱۳۷۹، ۷۹)

موضوع معنویت و معنویت در محیط کار از موضوعات مورد توجه دهه اخیر به شمار می رود. شاید اکنون زمان آن فرا رسیده است تا به علت ناهنجاری های حاصله از پارادایم های مکانیستی، روش های بهبود عملکرد سازمانی از قبیل مهندسی مجدد، کوچک سازی و … به دنبال راهکار جدیدی برای احیای روحیه خسته و کسل کارکنان، افزایش روند ترک خدمت و غیبت ها باشیم. (رضایی منش ، کرمانشاهی،۱۳۸۹، ۹۰)

در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:

در بخش اول ، فرهنگ سازمانی محور مورد بحث قرار می گیرد.

در بخش دوم ، مبحث معنویت در محیط کار بیان می شود.

در بخش سوم ، پیشینه تحقیق بیان می شود.

در بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق بیان می شود.

۲-۱- بخش اول : فرهنگ سازمانی

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرایندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حدود و مرز چنین فرهنگی توسط این فرایندها تعیین می شود. هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی، منطقه ای، صنعتی، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند به نمایش می گدارد و تا حدی براساس فرایندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازبگران محیطی شکل می گیرد. فرهنگ کل پیچیده ای از جنبه های متمایز معنوی، مادی، فکری و روحی است که یک جامعه و یا گروه اجتماعی را توصیف می کند. فرهنگ نه تنها مشتمل بر هنر و مکتوبات، بلکه شامل شیوه های زندگی، حقوق اساسی انسانها، نظام ارزشی، سنت ها و اعتقادات است (صفایی،۱۳۸۷، ۱۰).

در این عصر که با گسترش دانش جدید، نظریات نو و توسعه همه جانبه در سطح دنیا سرعت تغییرات نیز همان نسبت افزایش می یابند، ابتکارات جدید و ابداعات در ایجاد تغییرات نقش مهمی ایفا می کنند در نتیجه سازمانها و رهبران آنها باید در گی بنا نهادن چارچوبی باشند که در آن ابتکار عمل و نوگرایی به عنوان بناین اصللی در میان دیگر تغییرات در نظر گرفته شود. آنگونه که از شواهد موجود بر می آید فرهنگ سازمانی در سرعت گرفتن پیشرفت و دگرگونی یک سازمان نقش به سزایی دارد (نصیرزاده،۱۳۸۱).

۲-۱-۱- واژه شناسی فرهنگ و کابرد آن:

صورت باستانی فرهنگ در متن بازمانده از اوستا و نوشته های فارسی باستان یافت نشده است. صورت پهلوی آن «فرهنگ[۲]» است. گمان می رود از پیشوند «فر» به معنای پیش و ریشه باستانی «ثنگ[۳]» به معنای کشیدن باشد. این واژه مرکب، از نظر واژگان به معنی بالا کشیدن، و بیرون کشیدن است. ولی هیچگاه در ادبیات فارسی به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. کاربرد اصلی واژه فرهنگ در دو زمینه است در یک زمینه فرهنگ[۴] در این معنی فرهنگ با تمدن و آموزش و پرورش و ادب برابر است. در گستره ترین معنی می تواند به فراورده های تمدنی پیچیده اشاره داشته باشد که چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، دانش و فلسفه باز می گردد. در زمینه دیگر، فرهنگ[۵] در این معنی فرهنگ با اندیشیدن و رفتار کردن گروهی برابر است. از سوی انسان شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می رود که در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات و اشیا مادی اشاره دارد (طوسی،۱۳۸۰، ۲۰۵).

 ۲-۱-۲- تعریف فرهنگ

فرهنگ مفهومی گسترده و میهم است. لذا به منظور درک صحیح از یک واژه می باست تعاریف گوناگون مورد کنکاش قرار گیرد:

تیلور (۱۸۷۱) نخستین تعریف روشن علمی این واژه را به دست داد. از نظر وی فرهنگ «کلیت در هم تافته ای است از دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب و رسم و هرگونه توانایی و عادتی که آدمی همچون عضوی از جامعه به دست می آورد».

هافستد فرهنگ را برنامه ریزی جمعی ذهنی که اعضای گروه یا طبقه ای را از اعضای گروه های دیگر متمایز می سازد، تعریف می کند (زارعی متین،۱۳۷۲، ۵۳).

ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادی می داندکه فراگرد تجربه رویایی با دشواریهای نهفته در سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی، از سوی گروهی مصون ساخته، کشف شده یا پدید آمده است (شاین،۱۳۸۳،۵۳).

رابینز می گوید: فرهنگ می تواند توافق میان اعضای جامعه درباره ویژگی های مشترکی که بر فرد، گروه و سازمان و تعامل آنها  در بک محیط باز تأثیر می گذارد، بیان گردد (رابینز،۱۳۸۴، ۱۲۴).

[۱]  . Fry & Melanre

[۲] Far –hang

[۳] Thang

[۴] Education – civilization

[۵] Culture