پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مفاهیم و مدلهای آن و عملکرد سازمانی و مفاهیم و دیدگاهها و مدل های آن دارای ۱۱۶  صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۶
۲-۱-۱) مقدمه    ۶
۲-۱-۲)  تعریف مدیریت منابع انسانی    ۶
۲-۱-۳) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی    ۷
۲-۱-۴) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی    ۷
۲-۱-۵) تاریخچه مدیریت منابع انسانی    ۸
۲-۱-۶) اهداف مدیریت منابع انسانی    ۹
۲-۱-۷) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی    ۱۰
۲-۱-۸) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک    ۱۶
۲-۱-۸-۱) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی    ۱۷
۲-۱-۸-۲) نظام بهسازی منابع انسانی    ۱۷
۲-۱-۸-۳) نظام نگهداری منابع انسانی    ۱۸
۲-۱-۸-۴) نظام کاربرد منابع انسانی    ۱۹
۲-۱-۸-۵) نظام روابط کار    ۲۰
۲-۱-۹) مفاهیم و تعاریف استراتژی    ۲۰
۲-۱-۱۰) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی    ۲۴
۲-۱-۱۱) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی    ۲۵
۲-۱-۱۲) تعریف مدیریت استراتژیک    ۲۶
۲-۱-۱۳) مراحل مدیریت استراتژیک    ۲۷
۲-۱-۱۴) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک    ۲۸
۲-۱-۱۵) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک    ۳۱
۲-۱-۱۶) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک    ۳۱
۲-۱-۱۷) پیوند میان  برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی    ۳۳
۲-۱-۱۸) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۳۵
۲-۱-۱۹) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۳۹
۲-۱-۲۰) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی    ۴۰
۲-۱-۲۱) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی    ۴۱
۲-۱-۲۲) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی    ۴۶
۲-۱-۲۳) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی    ۴۷
۲-۱-۲۳-۱) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر)    ۴۷
۲-۱-۲۳-۲) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی)    ۴۸
۲-۱-۲۳-۳) روش جمع کردن (ترکیبی)    ۴۹
۲-۱-۲۴) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی    ۴۹
۲-۱-۲۴-۱) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان)    ۴۹
۲-۱-۲۴-۲) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی)    ۵۰
۲-۱-۲۴-۳) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی    ۵۶
۲-۱-۲۵) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۵۸
۲-۱-۲۵-۱) مدل مدیریت تعهد بالا    ۵۹
۲-۱-۲۵-۲) مدل مدیریت عملکرد بالا    ۶۰
۲-۱-۲۵-۳) مدل مدیریت مشارکت بالا    ۶۰
۲-۱-۲۵-۴) مدل ۵P مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۶۱
۲-۱-۲۵-۵) مدل رایت و اسنل    ۶۳
۲-۱-۲۵-۶) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت    ۶۵
۲-۱-۲۵-۷) شولر، جکسون و استوری    ۶۶
۲-۱-۲۵-۸) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو    ۶۸
۲-۱-۲۶) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی    ۷۰
۲-۱-۲۷) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک    ۷۳
۲-۱-۲۸) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۷۶
۲-۱-۲۹) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان    ۷۶
۲-۱-۳۰) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی    ۷۸
بخش دوم: عملکرد سازمانی    ۸۰
۲-۲-۱) تشریح مفهوم عملکرد    ۸۰
۲-۲-۲) تعریف عملکرد سازمانی    ۸۱
۲-۲-۳) سنجش عملکرد سازمانی    ۸۳
۲-۲-۴) رویکردهای سنجش عملکرد    ۸۴
۲-۲-۵) معیارهایی برای سنجش عملکرد    ۸۴
۲-۲-۶) عملکرد شرکت ها از دیدگاه های مختلف    ۸۵
۲-۲-۶-۱) عملکرد شرکت از دیدگاه بازار مشتری    ۸۵
۲-۲-۶-۲) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای عوامل    ۸۶
۲-۲-۶-۳) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای مالی    ۸۷
۲-۲-۷) مفهوم ارزیابی عملکرد سازمانی    ۸۸
۲-۲-۸) ضرورت ارزیابی عملکرد    ۸۹
۲-۲-۹) مزایایی ارزیابی عملکرد    ۹۰
۲-۲-۱۰) ویژگی های یک سیستم مطلوب اندازه گیری عملکرد    ۹۰
۲-۲-۱۱) اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی    ۹۱
۲-۲-۱۲) سطوح ارزیابی عملکرد سازمانی    ۹۲
۲-۲-۱۳) مدل های ارزیابی عملکرد    ۹۲
۲-۲-۱۴) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد    ۱۰۳
۲-۲-۱۵) مدیریت عملکرد    ۱۰۴
۲-۲-۱۶) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی    ۱۰۷
۲-۳-۱) تحقیقات داخلی    ۱۰۹
۲-۳-۲) تحقیقات خارجی    ۱۱۰
منابع و ماخذ    ۱۱۲

منابع

فیضی، طاهره(۱۳۸۶) – مبانی سازمان و مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، چاپ نهم، صفحه ۳۹۸٫

کیانی، ‌علیرضا. (۱۳۸۱).” فرآیند برنامه ریزی استراتژیک”. مجله تدبیر. اردیبهشت ماه. شماره ۱۲۱٫صص ۵۳-۴۹

موسوی شاهرودی، سیدمحمد. (۱۳۸۲). “برنامه ریزی خرد.” تهران: سایه گستر. صص ۸۹، ‌۹۹-۹۴

رحیمی، غفور (۱۳۸۵)، ” ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان”، مجله تدبیر، شماره ۱۷۳، ص۳

رهنورد، فرج اله(۱۳۸۷)، “عوامل موثر بر ارتقای عملکرد سازمانهای بخش دولتی ایران”، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، سال هشتم، شماره۴(پیاپی۳۱). صص ۱۰۰-۷۶٫

سایمونز، رابرت(۱۳۸۵)، ” نظام های کنترل و سنجش عملکرد برای اجرای استراتژی”، ترجمه مجتبی اسدی، انتشارات آسیا.صص ۲۵۱-۲۵۵٫

میرسپاسی، ناصر. (۱۳۸۵)” مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار (نگرشی نظام گرا)”، تهران: انتشارات میر. صص ۳۴-۳۲، ۷۲‌، ۱۶۸-۱۶۷، ‌۲۳۵-۲۳۲، ۳۰۵-۳۰۰، ‌۳۵۷-۳۵۰، ۴۳۱-۴۲۰

نادری، عزت اله و سیف نراق، مریم.(۱۳۸۰). “روش های تحقیق وچگونگی ارزشیابی آن درعلوم انسانی.” تهران : دفتر تحقیقات وانتشارات بدر.صص۷۲-۷۰، ۱۹۱

نوری، سیامک و کلانتر، ‌کیانوش. (۱۳۸۱). “سیستمهای اطلاعات منابع انسانی”. مجله تدبیر. مهر ماه. شماره ۱۲۶٫ صص ۳۸-۳۳

آون، هیوز. ترجمه الوانی، خلیلی شورینی ومعمارزاده. (۱۳۸۵). “مدیریت دولتی نوین: نگرشی راهبردی، سیر اندیشه ها، مفاهیم ونظریه ها”.تهران:انتشارات مروارید.صص ۲۲۰-۲۰۵

ایران‎زاده سلیمان، برقی امیر، (۱۳۸۸)، الگو¬های ارزیابی عملکرد سازمانً، انتشارات فروزش، ص ۷

Hoogervort, J., Koopman, P., Flier, H. (2002). “Human resource strategy for the new ICT-driven business context”. International Journal of Human Resource Management, Vol. 13, pp. 1245- 1265

Jackson , SE& Schuler.(1995).The need for understanding HRM in the context of organization and their environment , annual review of philosophy , vol.46.pp.157-162

Jeffery A. Mello (2002) “Strategic human resource management” South western, Thomson learning, pp. 102- 107

Hax, A. (1985) “A New Competitive Weapon: The Human Resource Strategy.” Training and Development Journal, pp 76– ۸۱

Papalexandris, Nancy & Panayotopoulou, Leda,(2004) “Examining the link between human resource management orientation and firm performance”, Personnel Review, vol.33, No.5, pp.499-520

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

۲-۱-۱) مقدمه

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و… با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

 ۲-۱-۲)  تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور” استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان” یا ” ارضای نیازهای فردی کارکنان ” صورت می گیرد (نوری، ۱۳۸۱).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، ۱۳۹۰).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[۱] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

۲-۱-۳) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[۲]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[۳] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[۴] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

 ۲-۱-۴) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[۵]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

 ۲-۱-۵) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه ۱۹۰۰ دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

در دهه ۱۹۳۰ قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، ۱۳۷۸).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

۲-۱-۶) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ^[۶] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.

از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.

سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.

[۱] Storey

[۲] Hard version of hrm

[۳] Business oriented philosophy

[۴] fomburn

[۵] Soft version of hrm

[۶] Olrich

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.