پیشینه تحقیق مفاهیم و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی و اعتماد سازی در سازمان دارای ۳۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱) رفتار شهروندی سازمانی    ۵
۲-۱-۱)  مقدمه    ۵
۲-۱-۲) تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی    ۵
۲-۱-۳) مفاهیم و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی    ۶
۲-۱-۴) انواع رفتار شهروندی سازمانی    ۱۱
۲-۱-۴-۱) رفتار شهروندی سازمانی فرد محور    ۱۱
۲-۱-۵) عوامل موثر بر رفتار شهروندی    ۱۲
۲-۱-۶) زمینه های کمک رسانی رفتار شهروندی    ۱۳
۲-۱-۷) عناصر کلیدی رفتار شهروندی    ۱۳
۲-۲) عدالت سازمانی    ۱۳
۲-۲-۱) مقدمه عدالت    ۱۳
۲-۲-۲) تاریخچه عدالت سازمانی    ۱۴
۲-۲-۳) مفاهیم و کاربردهای عدالت سازمانی    ۱۵
۲-۲-۴) اهمیت رعایت عدالت    ۱۸
۲-۳) اعتماد    ۱۹
۲-۳-۱) مقدمه    ۱۹
۲-۳-۲) تاریخچه اعتماد    ۱۹
۲-۳-۳) مفاهیم و کاربردهای اعتماد    ۲۰
۲-۳-۴) ابعاد اعتماد    ۲۳
۲-۳- ۵) انواع اعتماد در سازمان    ۲۴
۲-۳-۶) ابعاد اعتماد سازی در سازمان    ۲۵
۲-۴) پیشینه تحقیقات    ۲۵
۲-۴-۱) پیشینه تحقیقات داخلی    ۲۵
۲-۴-۲) پیشینه تحقیقات خارجی    ۲۶
منابع و ماخذ    ۲۷

منابع

فانی، ع.، دانایی فرد، ح.، & زکیانی، ش. (۱۳۹۲). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی. پژوهش های مدیریت در ایران، شماره ۱، دوره ۱۷٫

طاهری دمنه، م.، زنجیرچی، س.، & نجاتیان قاسمیه، م. (۱۳۹۰). نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره ۲٫

طبرسا، غ.، & رامین مهر، ح. (۱۳۸۹). ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره سوم ، صص ۱۰۳-۱۱۷٫

طبرسا، غ.، & میرزاده، ل. (۱۳۸۹). تبیین جایگاه فرهنگ سازمانی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی . یاس راهبرد، شماره ۲۳٫

طبرسا، غ.، هادی زاده، ا.، & کشته گر، ع. (۱۳۸۹). ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره ۱، صص۱۰۱-۱۱۴٫

سهرابی، ب.، & خانلری، ا. (۱۳۸۸). اخلاق فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم فناوری، سال چهارم،شماره ۱و۲٫

سیادت، س.، مولوی، ح.، هویدا، ر.، & فرهنگ، ا. (۱۳۸۹). بررسی ساختار عاملی اعتمادسازمانی و رابطه مولفه های آن با یادگیری سازمانی در دانشگاه های دولتی جنوب شرق کشور. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره ۵۵٫صص۱۱۱-۱۳۰٫

مجیدی، ع. (۱۳۸۹). رابطه رفتار شهروندی سازمانی پلیس با کیفیت خدمات . فصلنامه نظم و امنیت انتظامی ، شماره اول،سال سوم.

اسلامی، ح.، & سیار، ا. (۱۳۸۶). رفتار شهروندی سازمانی. تدبیر، شماره ۱۸۷٫

پناهی، ب. (۱۳۸۷). اعتماد و اعتمادسازی. پیک نور، سال هفتم، شماره چهارم.

دانایی فرد، ح.، رجب زاده، ع.، & حصیری، ا. (۱۳۸۸). ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی:. پژوهش های مدیریت، شماره چهارم، صص۵۹-۹۰٫

ابراهیمی، س.، محمدی فاتح، ا.، & حاجی پور، ا. (۱۳۹۱). بررسی نقش اعتماد در تسهیم دانش شغلی کارکنان در دانشگاه تربیت مدرس. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت نظامی، شماره۴۷، سال ۱۲، صص۱۶۲-۱۳۵٫

استبرقی، ا.، گل پرور، م.، & مصاحبی، م. (۱۳۹۲). رویکردی شبه آزمایشی به نقش عدالت سازمانی بر رفتار خروج، غفلت و اعتراض پرخاشگرانه در کارکنان مجتمع مس شهر بابک. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال چهاردهم، شماره ۲، صص ۱۳-۴٫

مهداد، ع.، دهقان، ا.، گلپرور، م.، & شجاع، ع. (۱۳۹۱). رابطه مولفه های سلامت روان شناختی محیط کار با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان شرکت پالایش گاز سرخون و قشم. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال سیزدهم، شماره ۲، صص۸۰-۷۱٫

مهداد، ع.، ذاکرین، س.، & مهدیزادگان، ا. (۱۳۹۲). اثر تعدیلی ویژگی های شخصیتی بر رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و میل به بروز خشونت در محیط کار . دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی ، سال چهارم، شماره ۲، صص ۷۸-۶۹٫

۲-۱) رفتار شهروندی سازمانی

۲-۱-۱)  مقدمه

در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظ های برای فهم تأثیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فراوظیفه ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمندسازی و انعطاف پذیری بالاتر آنها در راستای اهداف سازمان و در شرایط مختلف محیطی فراهم می آورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب می شود (فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲)

پژوهشی علمی که در آن به بررسی رفتار شهروندی سازمانی در بین کارگران یقه سفید و یقه آبی در ترکیه پرداخته شده است، تعبیر جالبی از رفتار شهروندی سازمانی به دست می دهد. نویسندگان پژوهش مذکور بیان می دارند که هر چند در طبخ یک غذا نمک و روغن ضروری به نظر می رسد، اما ادویه می تواند طعم غذا را بسیار مطبوع تر کند. بدین ترتیب رفتار شهروندی سازمانی تعبیری هم چون ادویه در رفتار سازمانی پیدا می کند (طاهری دمنه، زنجیرچی و نجاتیان قاسمیه، ۱۳۹۰).

۲-۱-۲) تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی

OCB[1]یا رفتار شهروندی سازمانی ریشه لاتین “اتیکس” به معنی اخلاق از واژه یونانی “اتوس ” است که به معنی ویژگی شخصیتی یا آداب و رسوم می باشد. طبق نظر سالامون، معنا شناسی و ریشه یابی این واژه بیانگر ارتباط اساسی آن با ویژگی های درون فردی و نشان دهنده خوبی شخص و قواعد اجتماعی صحیح و غلطی است که رفتار فرد را جهت دهی می کند. بنابر آن چه فردریش و هانت اشاره داشته اند، رفتار اخلاقی سازمانی رفتاری است که با ارزش ها، هنجارها و خط مشی های تجویزی سازمانی، تطبیق داشته باشد (سهرابی و خانلری، ۱۳۸۸).

رفتار شهروندی سازمانی یک اصطلاح مفید برای توصیف رفتارهای داوطلبانه است و توسط اورگان [۲] در سال ۱۹۸۸ ابداع شد. که آن نیز اقتباس شده از ایده کانز در سال ۱۹۶۴ از رفتارهای خارج از نقش می باشد. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مجموعه ای از رفتارهای کمک کننده ، اختیاری و خارج از نقش به نمایش گذاشته شده توسط کارکنانی که نه به طور واضح با سیستم پاداش دهی رسمی و تاثیر مثبت کلی بر سازمان شناخته شده است، و نمی توانند توسط قرارداد استخدامی اجرا شوند، معرفی می کند (Hassanreza، ۲۰۱۰).

سابقه تعیین رفتار شهروندی سازمانی تحقیقات قابل توجهی را به خود جلب کرده است اما بر اساس یک بررسی توسط پودساکف[۳]، مک کینز[۴]، پاین[۵] و باکاراک [۶]در سال ۲۰۰۰ سوابق مختلفی شامل مشخصات سازمانی و شغلی و مشخصات فردی همراه با رفتارهای رهبری شناسایی شده است. مطالعلت قبلی اغلب در چهار دسته ارائه شده متمرکز شده است اما پودساکف و همکاران در سال ۲۰۰۰ دو دسته اصلی از کاراکترهای فردی شامل نگرش های کارکنان و متغیرهای صورت بندی شده را ارائه نمود (Hassanreza، ۲۰۱۰).

لین وان دیان[۷] و سون یانگ[۸] در سال ۱۹۹۸ در سنگاپور مطاعاتی را در مورد بررسی رفتار شهروندی در کارکنان مشروط انجام دادند که نظم قوی تری را بین کارکنان نشان داده و نتیجه این گونه بود که کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی دارای نگرش مثبت در مورد ارتباط خود با سازمان بودند (Dyne & Ang، ۱۹۹۸)

تحقیقات متعددی در زمینه عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است. که در جدول زیر نمونه هایی از تحقیقات انجام شده در رابطه با زمینه های رفتار شهروندی ارائه گردیده است. (طبرسا، هادی زاده و کشته گر، ۱۳۸۹)

این مفهوم اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوائل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. گرچه قبل از آنها افرادی همچون کتز و کاهن با تمایز بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و نیز قبل از انها چستر بارنارد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال ۱۹۳۸ میلادی به این موضوع توجه نمودند (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹).

تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام شد بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند. این اعمال را که محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با وجود این توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند(اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

بیش از سی شکل از رفتار شهروندی وجود دارد . رفتار شهروندی سازمانی رفتار فردی را که به صورت اختیاری بوده را ارائه می کند و یک مجموعه ای است که نقش های اثربخشی و کارایی سازمان را ترویج و گسترش می دهد. این رفتارها تشکیلات اجتماعی یک سازمان را روغن کاری می کندو آماده سازی انعطاف پذیری، نیازمند پیش بینی های احتیاطی است و به کارمندان در یک سازمان برای فائق آمدن بر شرایط ناشی از ترس در وابستگی های متقابل بین افراد کمک می کند. اخیراً تعریف رفتار شهروندی سازمانی برای در بر داشتن طبقه بندی های نوع دوستی گسترش داده می شود. ( رفتارهای کمکی که مستقیماً به افراد خاص برمی گردد) و تعمیم عمومی دادن ( عملکرد وظیفه شناسانه برای سازمان ) و به طور کلی دسته بندی ادب و نزاکت و مردانگی و فضیلت اجتماعی(Foote، Tang،۲۰۰۸).

اورگان در سال ۱۹۸۸ به مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی در مورد کارایی و اثربخشی سازمانی، نوآوری و سازگاری در سازمان های گوناگون اشاره کرده است. ویلسون[۱] نیز رفتار شهروندی سازمانی را نوع خاصی از رفتارهای کمکی می داند که می تواند به عنوان فعالیت هایی که دربردارنده یک تعهد بزرگتر از مساعدت خوانگیخته که شخص آزادانه به سود شخص دیگر، گروه، سازمان و اهداف دیگری با آن ها همکاری می‎کند، تعریف می شود (Liang، ۲۰۱۲).

رفتار شهروندی سازمانی یک انتخاب فردی و نشان دادن هر رفتاری که عمومی نباشد است. ارگان درکتاب خود با عنوان رفتار شهروندی سازمانی: نشانگان سرباز خوب، این پدیده را چنین تعریف می کند: رفتارهای فردی که اختیاری و آگاهانه بوده و بطور مستقیم و صریح به وسیله نظام های پاداش سازمانی و نظام های ارزیابی عملکرد سازمانی شناسایی نشد ه اند ولی در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند (دعائی، مرتضوی و نوری، ۱۳۸۸).

رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان ارائه دهنده خدمات، رفتارهایی هستند که زمینه مناسب برای ارائه خدمات کیفی بالا به مراجعه کنندگان داخلی یا کارکنان و مراجعه کنندگان خارجی یا مردم را فراهم می کنند (مجیدی, ۱۳۸۹).

کونوسکی[۲] و یوگ[۳] در سال ۱۹۹۴ معتقد بودند که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای اختیاری کارکنان که به طور رسمی توسط سیستم پاداش دهی رسمی به آن ها پاداش نمی دهند صورت می گیرد . در یک محیط کاری، رفتار شهروندی سازمانی به برقراری یک ارتباط درونی کاری میان کارکنان و گسترش انگیزه نوعدوستانه با سازمان می پردازد (Teh & Sun، ۲۰۱۱).

بسیاری از تحقیقات پنج طبقه از عملکرد ضمنی را توضیح می دهد. داوطلب شدن برای فعالیت هایی ورای توقعات کار رسمی افراد، پیگیری اشتیاق افراد، مساعدت به دیگران، پیروی از قوانین و رویه ها، در ملاء عام حمایت کردن و دفاع کردن از دیدگاه های سازمانی که با متغیرهای فردی، مبنای انگیزشی، حمایت سازمانی، تغییر اجتماعی، رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی ارتباط دارد(Foote & Tang، ۲۰۰۸).

رفتارهای شهروندی سازمانی معمولاً با پاسخگویی اجتماعی یا کارهای اجتماعی در ارتباط هستند. رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد موثر سازمانی و گروه را ارتقا می دهد. پودساکوف[۴] و همکارانش در سال ۲۰۰۰ نشان دادند که حدوداً سی بعد مختلف بالقوه از رفتارهای شهروندی در ادبیات موضوع در نظر گرفته شده است. برای مثال اورگان[۵] در سال ۱۹۸۸ پنج طبقه از رفتار شهروندی سازمانی را توصیف کرده:

وجدان کاری: که به موجب آن کارکنان نقش کاری خود را به دقت و خوب فراتر از حداقل سطح مورد نیاز انجام می دهند.

۲- نوع دوستی: که در آن کارکنان نگران هم هستند و به دیگران کمک می کنند.

۳- دیدگاه مدنی: پیشنهاد می کند که کارکنان نگران وضعیت سازمان بوده و مسئولانه در زندگی سیاسی سازمان دخالت داشته باشند.

[۱] willson

[۲] Konovsky

[۳] Yug

[۴] Podsakof

[۵] organ

[۱] Organization citizenship behavior

[۲] organ

[۳] podsakoff

[۴] mackenzie

[۵] pain

[۶] Baruk

[۷] Lin van dion

[۸] Son yang

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.