پیشینه تحقیق پیاده سازی توسعه منابع انسانی و مدل های توانمندسازی کارکنان دارای ۵۵ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۱-مقدمه    ۴
۱-۲-منابع انسانی    ۶
۱-۳-پیاده سازی توسعه منابع انسانی    ۸
۱-۴-منابع انسانی در شرکت های پروژه محور    ۱۳
۱-۵-کارکردهای مدیریت منابع انسانی مختص پروژه    ۱۶
۱-۶-توانمند‌سازی    ۱۷
۱-۷-مزایای توانمند‌سازی    ۲۲
۱-۸-عوامل توانمندسازی کارکنان    ۲۴
۱-۹-مدل های توانمندسازی    ۲۷
۱-۱۰-توانمندسازی به وسیله چرخش شغلی    ۳۰
۱-۱۱-توانمند‌سازی به وسیله آموزش    ۳۲
۱-۱۲-اهداف آموزش نیروی انسانی:    ۳۵
۱-۱۳-فواید آموزش نیروی انسانی    ۳۶
۱-۱۴-توانمندسازی به وسیله ارزیابی عملکرد    ۳۹
۱-۱۵-توانمندسازی به وسیله نگهداری:    ۴۰
۱-۱۶-پیشینه تحقیق    ۴۱
مراجع و منابع      ۵۲

منابع

تی جف دنیس، سیدنیا دی اسکات، بهزاد رمضانی. (۱۳۷۷). مهارتهای مدیریت برتر، توانمندسازی کارکنان زمینه ای برای مدیریت توانمند.

احمدی پرویز؛ صفری کهره محمد؛ نعمتی سمیه. (۱۳۸۹). مدیریت توانمند سازی کارکنان.

پرویز احمدی، محمد صفری کهره، سمیه نعمتی. (۱۳۸۹). مدیریت توانمندسازی کارکنان (رویکردها الگوها، راهبردها، برنامه ها و ارزیابی).

دنیس کنیلا، مهدی ایران نژاد پاریزی. (۱۳۸۳). توانمندسازی منابع انسانی.

آقایار, س. (۱۳۸۲). توانمند سازی روش نوینی در محیط رقابتی.

بلانچارد، جان کارلوس، مهدی ایران نژاد. (۱۹۹۶). مدیریت تواناسازی کارکنان.

بلانچارد، جان کارلوس، مهدی ایران نژاد. (۱۹۹۶). مدیریت تواناسازی کارکنان.

سیدجوادیان, س. (۱۳۸۱). مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان.

علی اکبر فرهنگی، مجتبی اسکندری. (۱۳۸۲). معرفی توانمندسازی درمدیریت والگوهای آن.

امانی, ن. (۱۳۸۹). راهبردهای گسترش سرمایه انسانی در شهرداری تهران.

امیراشکان نصیری پور، پوران رئیسی، منصور دلپسند. (۱۳۸۸). ۱۱تاثیر گردش شغلی بر عملکرد پرستاران در بیمارستآنهای تامین اجتماعی تهران.

امیرکبیری, ع. (۱۳۹۲). رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی.

سیدحامد هاشمی، سعیده پورامین زاد. (۱۳۹۰). چالشهای فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن؛ کار و جامعه.

صنعتی, ز. (۱۳۸۶). بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان.

طاهری, ن. (۱۳۸۸). ارزیابی وضعیت موجود توسعه منا بع انسانی و تدوین راهبردهای توسعه. .

عباسی, ا. (۱۳۸۸). قابلیت های منابع انسانی با رویکرد استراتژیک از طریق اعمال تغییرات مطلوب در نظام رهبری و فرهنگ سازمان.

عباسی, م. (۱۳۸۹). مدیریت ارزیابی عملکرد و ارتقاء نیروی انسانی.

علی رمضانی، فرشته امین. (۱۳۸۶). تدوین مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر مبنای توانمندسازی منابع انسانی بررسی موردی شرکت حفاری و اکتشاف انرژی گستر پارس.

۱-۱-    مقدمه

سازمانهای امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیاد تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید ازنیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود دارد. (تی جف دنیس، سیدنیا دی اسکات، بهزاد رمضانی, ۱۳۷۷)

در حال حاضر قدرت رقابتی ملت‌ها، در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنها است. مدیریت “سرمایه انسانی” در سازمانها حیاتی ترین نوع مدیریت به شمار می‌آید. فرسودگی سرمایه انسانی، کیفیت کالاها و خدمات تولیدی را به مخاطره می‌اندازد. بنابراین تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است و از این روست که مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتار و منابع انسانی توجه خاصی به پرورش کارکنان مبذول می‌دارند. (پرویز احمدی، محمد صفری کهره، سمیه نعمتی, ۱۳۸۹)

یکی از مفاهیمی‌که در راستای بالیدن توانمندسازی کارکنان مطرح می‌شود، توسعه منابع انسانی است و بالعکس. با آن که تعریف متفاوتی از توانمند‌سازی کارکنان ارائه گردیده است اما فصل مشترک کلیه آنها، واگذاری اختیار و مسئولیت بیش تر به کارکنان است.

چنانچه اعتماد متقابل (میان مدیریت و کارکنان) حاکم نباشد، هیچ روشی در ارتقا توانمندی کارساز نخواهد بود. سازمانها برای بقا در دنیای پیچیده و پویای امروزی می‌باید این نیروی بالقوه را کشف کنند و مورد استفاده قرار دهند. کارکنان توانمند به سازمان و خودشان سود می‌رسانند.

یکی از تکنیک های بهره وری در زمینه منابع انسانی استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی در هر سازمان است. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعداد و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و بالفعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد.

در واقع توانمند‌سازی کارکنان تکنیکی موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.

پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. توانمند‌سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. (آقایار, ۱۳۸۲)

۱-۲-    منابع انسانی

در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقا و توسعه سازمانهای تحقیقاتی محسوب می‌شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و…. قرار می‌گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می‌آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه وتفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و… را نیز مد نظر قرار می‌دهیم. نیروی انسانی کارآمد و حائز شرایط احراز شغل بزرگترین سرمایه چنین سازمانهایی است، سرمایه ای که آن را نمی‌توان به سرعت وسهولت جایگزین کرد.

سازمانها هرچقدر هم در کار جذب و استخدام دقت به خرج دهند، باز هم احتمال اینکه فردی که به استخدام در می‌آورند همان فرد مورد نظر از لحاظ ویژگی ها و خصوصیت های مورد نظر باشد، کم است. پس سازمانها مجبورند برای اینکه ویژگی های دانشی و عملکردی فرد استخدام شده را تا حد امکان به معیار های خود نزدیک کنند وی را آموزش دهند.

نکته مهم این است که کارکنان بتوانند استعدادهای خود را در پست هایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند ظاهر کنند. متأسفانه همواره این سازگاری به وقوع نمی‌پیوندد. چه بسا استعدادهایی که به دلیل عدم استقرار فرد درمشاغل غیر مرتبط با سوابق وعلاقه و تحصیلات وی، به هرز رفته است و چه میزان نارضایتی های شغلی که از این رهگذر بروز کرده و اهداف را تحت الشعاع قرار داده است، لیکن درهر مقطع زمانی و از هر نقطه که این حرکت اصلاح شود به سود وصلاح سازمانها به ویژه سازمانهای تحقیقاتی است.

در کنار این مطلب اشاره به این نکته نیز ضروری به نظر می‌رسد که بررسی سیر تکامل تئوری های مدیریت و توجه به نکات مثبت و منفی آنها در یکی دو قرن اخیر، از آغاز نهضت های مدیریت قدیم، کلاسیک، نئوکلاسیک، رفتارگرایی و… تا کاربرد تئوری های اقتضا و ادغامی‌در سازمان بیانگر آن است که اگرچه تخصص گرایی موجب افزایش کارآیی، دانش ومهارت کارکنان شده و باعث صرفه جوئی دروقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور تامین اشتغال و تسهیل در کنترل وظایف ومسئولیت ها می‌گردد، معهذا یکنواختی کار می‌تواند خستگی و بی حوصلگی و دلزدگی را به دنبال داشته باشد. در چنین شرایطی کارمندان ناگزیر می‌شوند راه های دیگری را برای جالب تر کردن زندگی شغلی خود جستجو نمایند، در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می‌یابد. از این رو در جوامع صنعتی و پیشرفته توجه صرف به تخصص گرایی به لحاظ مزایای فوق الاشاره مورد شک وتردید قرار گرفته و مدیران سازمانهای نوین با بکارگیری تئوری تنوع گرایی یا گردش شغلی سعی می‌کنند بر مشکلات ناشی از تخصص گرایی فایق آمده و از یکنواختی شغلی برای کارکنان بکاهند تاروحیه مطلوب برای آن‌جام کار به وجود آید.

چیزی که واضح است آن است که امروزه سازمانها در محیطی رقابتی فعالیت می‌کنند و بحث بهره­ وری نیروی انسانی برای آنها به یکی از موضوعات جدی تبدیل شده است.به علاوه نیروی انسانی جز دارایی‌های مهم و اصلی هر سازمان است که اگر در توسعه آن دقت کافی از سوی مدیران سازمانها نشود، سازمان به محیطی غیر مولد و هزینه­زا تبدیل خواهد شد.

۱-۳-    پیاده سازی توسعه منابع انسانی

همان‌گونه که گفته شد در حال حاضر قدرت رقابتی ملت‌ها، در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنها است و مدیریت منابع انسانی در سازمانها حیاتی ترین نوع مدیریت به شمار می‌آید. فرسودگی سرمایه انسانی، کیفیت کالاها و خدمات تولیدی را به مخاطره می‌اندازد، بنابراین تردیدی نیست که مسئولان سازمانها باید با یاری متخصصان رفتار و منابع انسانی توجه خاصی به پرورش کارکنان مبذول می‌دارند. (احمدی پرویز؛ صفری کهره محمد؛ نعمتی سمیه, ۱۳۸۹)

پیاده سازی نظام توسعه نیروی انسانی در فضای کسب و کار حال حاضر بسیار مهم می‌باشد، چنانکه بدون توسعه و آموزش کارکنان و آشنا کردن آنان با مهارت‌های جدید، به قدر یقین می‌توان گفت که سازمان رو به نابودی و حذف از گردونه رقابت پیش می‌رود. در توسعه‌ی نیروی انسانی سازمان وظیفه دارد به ارتقاء دانش و عملکرد کارمندان خود با استفاده از روشهای مختلف، بپردازد. بعضی از این روشها عبارتند از آموزش، ارزیابی عملکرد، چرخش شغلی، نگهداری منابع که هر کدام از این مباحث تئوری های خاص خود را دارد.

همانطور که صحبت شد وقتی از توسعه بحث می شود منظور فقط آموزش نیست. بلکه توسعه رفتار، تخصص و دانش است. در ضمن این موارد مقطعی نیستند و برای اثر بخشی مناسب باید دائما انجام شوند. توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر وایده توسط کارکنان سازمان است و مفهوم جدید آن ایجاب می‌کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینش علمی‌توانمندی ها، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری وکیفی جدیدی پدید آورند.

البته چالش های پیش روی توسعه منابع انسانی وجود دارد که عمده ترین آنها عبارتند از:

تامین مالی و اعتبارات: بسیاری از سازمانها به دلایل مختلف از جمله پایین بودن بهره وری و کارایی، مشکلات مالی عدیده ای پیدا می‌کنند. این مشکلات اقتصادی و بودجه ای مانع از اجرای برنامه های توسعه ای می‌شود. چون واضح است که برنامه های توامندسازی و توسعه نیازمند سرمایه گذاری پول و زمان است. همچنین بعضی مدیران هستند که اینگونه برنامه‌هارا هزینه سربار تلقی نموده و آن را بار اضافی سازمان بر می‌شمارند و از اجرای آنها شانه خالی می‌کنند.

قرار داشتن در محیطی غیر رقابتی:کشور ایران به دلایل مختلف از جمله تحریم ها، عضو نبودن سازمان WTO و انزوای تجاری و اقتصادی، چندان احساس نیازی به توسعه‌ی منابع انسانی خود پیدا نمی‌کند. این مورد مخصوصا در سازمانهای دولتی بیشتر دیده می‌شود. چون جبران ضرر بهره ور نبودن نیروی انسانی از بودجه‌ی دولتی تامین می‌شود.

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.