پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و هوش سازمانی، جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان  دارای ۴۳ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۲ مقدمه :    ۷
۲-۲٫ هوش سازمانی    ۷
۱-۲-۲٫ سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری    ۸
۲-۲-۲٫ کاربرد هوش کسب و کار در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی    ۹
۳-۲-۲٫ نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی    ۱۰
۳-۲٫ ارزیابی عملکرد:    ۱۱
۱-۳-۲ سیر تحول ارزیابی عملکرد    ۱۲
۲-۳-۲٫ ارکان ارزیابی عملکرد چه چیزی باید مورد ارزیابی قرارگیرد؟    ۱۳
۳-۳-۲٫ ارزیابی چه زمانی صورت می پذیرد؟    ۱۴
۴-۳-۲٫ انواع ارزیابی    ۱۴
۵-۳-۲٫ رویکردهای ارزیابی عملکرد    ۱۶
۶-۳-۲٫ مراحل ارزیابی عملکرد    ۱۷
۷-۳-۲٫ مدلهای ارزیابی عملکرد    ۱۷
۸-۳-۲٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد    ۱۸
۹-۳-۲٫ نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکرد    ۱۹
۴-۲٫ مدیریت منابع انسانی    ۱۹
۱-۴-۲٫ عملکردها مدیریت منابع انسانی    ۲۰
۲-۴-۲٫ تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی    ۲۰
۳-۴-۲٫ الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی    ۲۰
۴-۴-۲٫ جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان    ۲۱
۵- ۲٫  اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان    ۲۳
۶-۲٫ مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی    ۲۴
۷-۲٫ مدل SWOT    ۲۶
۸-۲٫ مراحل پیاده سازی مدل  BSC    ۲۷
۱-۸-۲٫  تعیین اندازه سازمان    ۲۷
۲-۸-۲٫ تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان    ۲۷
۳-۸-۲٫ تثبیت چشم انداز    ۲۸
۴-۸-۲٫ تعیین استراتژی های سازمان    ۲۸
۵-۸-۲٫ تعیین وجه های مناسب برای شرکت    ۲۸
۶-۸-۲٫ تدوین اهداف استراتژیک برای جنبه های تعیین شده    ۲۸
۹-۲ کارت امتیاز متوازن    ۲۹
۱۰-۲ . شاخص    ۲۹
۱۱-۲٫ داشبورد    ۳۰
۱-۱۱-۲٫ داشبوردها، اندازه گیری عملکرد سازمانی و مدیریت    ۳۲
۲-۱۱-۲٫ اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان    ۳۲
۱۲-۲٫ برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه  میتوان دو نقش در نظر گرفت    ۳۲
۱-۱۲-۲٫ ارزیابی  زمینه و محیط    ۳۳
۲-۱۲-۲٫ ارزیابی درون داد    ۳۳
۳-۱۲-۲٫ ارزیابی فرآیند    ۳۳
۴-۱۲-۲٫ ارزیابی برون داد    ۳۳
۵-۱۲-۲٫ مدیریت دانشگاهی    ۳۴
۱۳-۲٫ عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود    ۳۵
۱۴-۲٫ هیات علمی    ۳۵
۱۵-۲٫ قوانین و مقررات و آیین نامه ها    ۳۶
۱۶-۲٫ حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی    ۳۶
۱-۱۶-۲٫ فعالیت های فرهنگی – تربیتی – اجتماعی    ۳۶
۲-۱۶-۲٫ فعالیت های آموزشی    ۳۷
۳-۱۶-۲٫ فعالیت های پژوهشی و فناوری    ۳۷
۴-۱۶-۲ فعالیت های علمی و اجرایی    ۳۷
۵-۱۶-۲ شاخص های مالی    ۳۷
۱۷-۲٫ پیشینه    ۳۷
منابع و مراجع:    ۴۰
منابع فارسی :    ۴۰
منابع انگلیسی    ۴۲

منابع  :

رویکردهای نوین به ارزیابی عملکرد سازمان ها مولف/مترجم: روح الله تولایی سال انتشار:۲۰۰۷

مقالات نظام ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور، مرکز مطالعات مدیریت و بهره‌وری دانشگاه تربیت مدرس، ۱۳۸۰٫

ارزیابی عملکرد و نقش آن در مدیریت منابع انسانی / مجید کاشانی ۱۳۹۲

طبرسا، غلامرضا (۱۳۷۸)، “بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی”، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور، تهران: سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

روش ها و شیوه های مدیریت عملکرد و ارزیابی،

کتاب هوشمندی کسب و کار و داده کاوی

رویکردی به ساخت و پیاده‌سازی سیستم هوش تجاری مولف/مترجم: ترجمه: مهدی محمودی
موضوع: مدیریت بازرگانی / سال انتشار(میلادی): ۲۰۰۹

رویکردهای نوین به ارزیابی عملکرد سازمان ها مولف/مترجم: روح الله تولایی سال انتشار:۲۰۰۷

جهاد دانشگاهی تهران، “مهندسی مجدد، مدل تعالی بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان ها”، مجموعه مقالات اولین همایش ملی مدیریت عملکرد، ۱۳۸۱

دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، طراحی نظام ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، ۱۳۸۱

تاج الدین، محمد ؛تقی، محمد ؛ درویش، مریم ” ارکان ارزیابی عملکرد منابع انسانی” نشریه مدیریت تدبیر : شماره ۲۰۳، فروردین  ۱۳۸۸ –

“لوستائوس، چالز و دیگران “( ۱۳۸۵ ). “ارزیابی سازمانی: چارچوبی برای بهبود عملکرد”  معاونت بازرسی ستاد مشترک سپاه، تهران،  دانشگاه امام حسین(ع)

رابرت کاپلان و دیوید نورتون / پرویز بختیاری، سازمان استراتژی محور ۱۳۹۰

رمضانی، علی، تدوین شاخص های نتیجه کلیدی داشبورد مدیریتی استانداری ها ، ( ۱۳۹۱)

 ۱-۲ مقدمه :

امروزه نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملا شناخته شده است. ارزیابی عملکرد سازمان ها، جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف به منظور استفاده بهینه از منابع و امکانات از جایگاه خاصی برخوردار بوده و شایان توجه زیادی می باشد.

در واقع مقوله ارزیابی عملکرد با توجه به “باید”و “هست” است. با استفاده از ارزیابی است که می توان به شکاف میان عملکرد و هدف دست یافت. در هر سازمانی مجموعه فعالیت ها و عواملی هستند که در ارتباط با یکدیگر و محیط عملکرد نهایی آن را می سازند. پس از این مجموعه ها باید مورد سنجش قرار گیرند تا بتوان نسبت به آن آگاهی یافت.

در این مقاله به بررسی ارزیابی عملکرد به وسیله تکنیک های هوش تجاری و داده کاوی پرداخته خواهد شد. در ابتدا مفهوم کلی از روش های ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد در حیطه منابه انسانی به تصویر خواهیم کشید، سپس با سیستم های هوش تجاری به بررسی زیر ساخت های مورد نیاز جهت یکپارچه معماری اطلاعات نظیر ارزیابی عملکرد و داشبورد ها پرداخته می شود .

۲-۲٫ هوش سازمانی

در مورد هوش سازمانی،[۱] نظرات متفاوتی از دیدگاه­های مختلفی وجود دارد که به اختصار هرکدام از این معانی آورده می شود. برخی از محققان مثل خانزاده (۱۳۸۶) هوش تجاری را به جای هوش سازمانی به کار می برند. هوش تجاری سازمان ها را از دیدگاه عوامل کسب و کار و تجارت مورد ارزیابی قرار می دهد. وی هوش سازمانی را داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی مانند مشتریان، جامعه و مخاطبان، ارباب رجوع و رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی مالی، فروش، تولید، منابع انسانی و… می داند که بر سازمان اثرگذارند و مدیران را برای تصمیم گیری درباره همه عوامل موثر بر سازمان ها و شرکت ها توانمند می سازد. ولی باید توجه داشت که هوش سازمانی سازمان ها را فارغ از کسب و کار و از تمامی دیدگاه ها و جنبه های سازمانی مورد بررسی قرار می دهد.

برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کرده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی سه مقوله هوش سازمانی اند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که نظریه های زیربنایی آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شده اند. کاربرد هوش فردی به نوبه خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند (Akgun, 2007)[2].

۱-۲-۲٫ سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری

تغییرات دائمی در محیط کسب وکار، تضمین نموده است که فرآیند BI یک فرآیند سیستماتیک و مستمر است که شامل شناسایی اطلاعات مورد نیاز، نحوه جمع آوری، سازماندهی و ذخیره سازی آنها، مشخص کردن افراد مجاز برای دسترسی به این اطلاعات و بررسی چگونگی بهره برداری و تصمیم گیری مدیریت، از دانش به دست آمده جهت کسب مزایای رقابتی می گردد .[۴۹]

در تحقیقی دیگر لونکویست و پیرتیماکی  بیان کردند که واژه­ی BI  می تواند در هنگام اشاره به مفاهیم زیر استفاده شود:

اطلاعات ودانش مرتبط یک سازمان که محیط تجاری، خود سازمان، شرایط بازار، مشتریان، رقبا و نتایج اقتصادی را توصیف می کند.

فرآیندهای سیستمی وسیستماتیک که به وسیله آن سازمان اطلاعات مربوط به تصمیم گیری در مورد عملکردهای تجاری را به دست آورده، تحلیل کرده و توسعه میدهد.[۲۱]

اخیرا جالونن و لونکویست ۲ بیان نموده اند که هوش تجاری تحلیل ها وگزارش هایی در مورد روندهای محیط کسب وکار و مسائل درونی سازمان تولید می کند. این تحلیل ها می تواند به صورت خودکار و نظام مند یا بر اساس درخواست در شرایط ویژه تهیه شوند و مرتبط با محتوای یک تصمیم خاص باشند و دانش به دست آمده به وسیله تصمیم گیرنده در سطوح مختلف سازمان به کار گرفته می شود. [۶۰]

کاهرامان و همکاران[۳] نقش تکنولوژی های هوشمند در سیستم های اطلاعاتی سازمان را به منظور دستیابی به یک استراتژی تجاری موفق بیان کردند. تکنیک های هوشمند به سرعت در حال پدید آمدن به صورت یک ابزار جدید در سیستم های مدیریت اطلاعات هستند. آنها تاکید کردند تکنیک های هوشمند میتوانند در فرایند تصمیم گیری سیستم های اطلاعاتی سازمان مورد استفاده قرار گیرد. آنها همچنین دریافتند سیستم های ترکیبی که شامل دو یا چند تکنیک هوشمند هستند، در آینده بیشتر مورد استفاده قرار خواهدگرفت. بنابر این سازمان ها احتیاج به گرفتن یک رویکرد پیچیده برای ارزیابی هوشمندی سیستم های اطلاعاتی شان دارند. بررسی ادبیا ت اخیر وکارهای مرتبط بیان کرد که سازمان ها به مدلها و رویکردهایی برای ارزیابی و سنجش توانایی وصلاحیت های هوش تجاری سیستم کاری خود به منظور دستیابی به مزیت رقابتی و اتخاذ تصمیم های صحیح در زمان مناسب دارند. [۳۷]

۲-۲-۲٫ کاربرد هوش کسب و کار در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی

هوش کسب و کار می تواند به شدت بر منافع سازمان تاثیرگذار بوده و در جهت دستیابی به اهداف توسعه و کاهش مشکلات نقش مهمی برعهده داشته باشد. داده کاوی بعنوان ابزار معمول شرکت های بازاریابی در جهت انجام تبلیغات و همچنین شناسایی مشتریان بالقوه و بانک ها در جهت مدیریت اعطای اعتبارات مورد استفاده قرار می گیرد. اکثر سازمان ها از داده کاوی بمنظور پیگیری رفتار مشتریان و همچنین وضعیت روندهای تجاری استفاده می نمایند. یکی از جایگاه های کاربرد داده کاوی در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، ماژول منابع انسانی است.   فناوری های نرم افزاری مانند انباره های داده، مراکز عرضه داده ، داده کاوی و پردازش تحلیلی برخط ، امکان تحلیل روندهای مورد نیاز سودده نمودن شرکت ها را فراهم می آورند . در موضوع مدیریت منابع انسانی، از این تحلیل ها میتوان برای ارزیابی وضعیت نیروی انسانی شرکت استفاده نمود. در بسیاری از شرکت ها ، ۸۰ درصد فعالیت ها تنها توسط ۲۰ درصد نیروی کار صورت می گیرد که می توان با استفاده از ابزارهای هوش کسب و کار، این ۲۰ درصد را شناسایی نموده و در تقویت آنها و کاهش هزینه بقیه بخش ها کوشید . [۵۵]

از داده کاوی نیز می توان برای مدیریت رفتار سازمان نیرویهای انسانی شرکت ها استفاده نمود، با بررسی اطلاعات کارکنان، میتوان برنامه های آموزشی و تامین نیروی انسانی را براساس نیازهای سازمان و ویژگیهای نیروی انسانی طراحی نمود.

یک شرکت توریستی استرالیایی با توجه به اطلاعاتی که از سال ۱۹۹۲ در مورد مشتریان آژانس های توریستی خود جمع آوری نموده، با بکارگیری روش بازاریابی از راه دور، مشتریان علاقه مند را شناسایی نموده و با بکارگیری تعدادی از دانشجویان استرالیایی، با مشتریان تماس برقرار نموده و برنامه ها و محصولات جدید را به آنها معرفی می نماید. این موضوع موجب گردید فروش تورهای این شرکت حدود ۱۰درصد افزایش یابد [۵۲]. بخشبندی بازار از طریق دسته بندی مشتریان به گروه های سودمند و گروه هایی که می توانند برای شرکت دارای مزیت رقابتی باشند، صورت می پذیرد . از طریق داده کاوی اطلاعات مشتریان، می توان جامعه های متفاوتی از مشتریان را تشخیص و براساس آن بازاریابی نمود . تحلیل بخش بندی بازار با استفاده از ابزارها و با استفاده از داده های مراکز عرضه داده صورت می پذیرد ، در این تحلیل ها ، داده ها به صورت کلان واکشی شده ، و به صورت موضوعی تحلیل می گردند . از جمله شرکت هایی که در بازاریابی از راه دور خود، از این سیستم استفاده می نماید ، شرکت ام.سی.آی دارنده خطوط مسافربری هوایی می باشد.

۳-۲-۲٫ نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی

در مرور ادبیات سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، مکانیزاسیون، یکپارچه سازی و استانداردسازی اطلاعات، سیستم ها و فرآیندهای سازمان به عنوان قابلیت های اصلی این سیستم ها بیان شد، در کل می توان راه های زیر را در پشتیبانی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان از کل یک سازمان بیان نمود:

این سیستم ها سازمان را از طریق یکپارچه سازی جریان اطلاعات و در دسترس قرار دادن این جریان در هر جای سازمان پشتیبانی میکنند. این سیستم ها، فرآیندها ، وظایف و کارکردهای اصلی سازمان (مانند حسابداری، مالی و تدارکات) را یکپارچه می کنند.

این سیستم ها به عنوان یک مخزن اصلی و مشترک داده در سازمان ایفای نقش می کنند. همچنین، مشخص می سازند که سازمان می بایست چگونه کسب و کار خود را براساس مدل مرجع تجربیات برتر هدایت نماید . این سیستم ها ، تعداد سیستم های اطلاعاتی جزیره ای را کاهش داده و جای سیستم های قدیمی را می گیرند و در نهایت، مستقیماً کارکرد اصلی سازمان را انجام می دهند و هسته کسب و کار را در یک سازمان به عهده می گیرند. ولی آنچه در ادبیات کمتر به آن توجه شده همان دلیل اصلی شکست توقع ، یعنی نیازهای مدیریت از این سیستم ها است. به خصوص با توجه به وظیفه خطیر تصمیم گیری مدیریت، لازم موفقیت این سیستم ها پاسخ به نیازهای پشتیبانی تصمیم گیری مدیریت در سطوح مختلف است. بررسی ارتباط میان سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان و پشتیبانی تصمیم گیری می تواند بینش جدیدی را در زمینه اهدافی که طرح و معماری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می بایست دنبال نمایند ، ایجاد کند. از دیدگاه دیگر مزایایی که سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در زمینۀ پشتیبانی تصمیم گیری مدیریت می بایست داشته باشند، مشخص میگردد.

[۱]. Business Intelligence

[۲]. Akgun. E. ali et al. (2007),» Organizational intelligence: A structuration view» journal of organizational change management , vol,20 No, 3. online.

[۳]. Kahraman et al

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.