پیشینه تحقیق دیدگاههای مختلف درباره بهره‌وری و سازگاری، انواع و پیامدها و  نظریه های رضایت شغلی دارای ۵۵ صفحه می باشد  فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
بهرهوری    ۵
تعریف بهره‌وری    ۷
دیدگاههای مختلف درباره بهره‌وری    ۱۱
الف ـ تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی    ۱۱
ب ـ بهره وری از دیدگاه ژاپنی    ۱۱
ج ـ رویکرد اقتصادی بهره وری    ۱۲
الگوی هرسی وگلداسمیت    ۱۳
تجزیه وتحلیل مدل اچیو    ۱۳
استفاده از مدل اچیو    ۱۴
بهرهوری در ایران    ۱۷
اهداف توسعه منابع انسانی    ۱۸
بهبود بهرهوری نیروی انسانی    ۲۰
رضایت شغلی    ۲۱
انواع رضایت شغلی    ۲۶
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی    ۲۷
تشویش    ۲۷
غیبت کاری    ۲۸
تأخیر در کار    ۲۸
ترک خدمت    ۲۸
فعالیت اتحادیه    ۲۸
بازنشستگی زودرس    ۲۹
نظریه های رضایت شغلی    ۲۹
نهضت روابط انسانی    ۲۹
اتحادیه های کارگری:    ۳۰
دیدگاه رشد یا ماهیت کار    ۳۰
نظریه مراتب نیازهای مزلو    ۳۱
نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند    ۳۲
نظریه برابری و انتظار    ۳۳
نظریه دو عاملی هرزبرگ    ۳۳
نظریه طرح هدف    ۳۴
سازگاری    ۳۵
دیدگاههای مختلف دربارهی سازگاری    ۳۷
پژوهشهای انجام شده    ۳۹
رابطه بین رضایت شغلی با بهرهوری    ۳۹
رابطه بین سازگاری با بهرهوری    ۴۳
فهرست منابع    ۴۶

منابع

هرسی، بلانچارد.(۱۳۸۰). رفتارسازمانی، تر جمه علی علاقه بند. تهران: نشرروان.

هرسی، پاول و بلانچارد، کنت ایچ (۱۳۸۳). مدیریت رفتارسازمانی، ترجمه قاسم کبیری, تهران: انتشارات ماجد.

پورکلهر، محمد؛ تقی­پور، احسان و رکنی­پور، غلام­رضا (۱۳۹۱). رضایت شغلی کارکنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مکران، اولین همایش ملی توسعه سواحا مکران و اقتدار دریایی جمهوری اسلامی ایران.

شاه­بیگی، حسین (۱۳۸۵). مقایسه بهره وری مدیران با تحصیلات تخصصیدر حیطه مدیریت با مدیرانسایر رشته ها در دوره های متوسطه شهرستان شاهرود از دیدگاه دبیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن.

ابدالهی، بهرام (۱۳۸۷). توانمندسازی کارکنان کلید طلایی برای مدیرت منابع انسانی. تهران: انتشارات ویرایش.

ابطحی، معصومه السادات و ندری، خدیجه (۱۳۹۰). رابطه خلاقیت و سازگاری با عملکرد تحصیلی دانش­آموزان متوسطه شهر زنجان، فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال سوم، شماره دوم، صص ۲۸-۱۵٫

حسینیان، شهامت؛ مجیدی، عبدالله و حبیبی، صفر( ۱۳۸۶). عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری­های تهران بزرگ، فصلنامه دانش انتظامی، سال نهم ، شماره ۲، صص۲۵-۹٫

حیدری تفرشی، غلامحسین و دریابگیان، آرزو. (۱۳۹۰). بررسی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در استان هرمزگان، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال ۳، شماره ۱، صص۴۴-۳۱٫

دیوس، کت و نیواستورم، جان (۱۳۸۴). رفتار انسانی در کار، ترجمه محمد علی طوسی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

رابینز، استیفن. پی.(۱۳۷۷) .مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

رحمانی، تیمور ؛ حیاتی، سارا (۱۳۸۶). بررسی اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد بهره وری کل عوامل تولید؛ مطالعه بین کشوری”. مجله پژوهشهای اقتصادی ایران، شماره ۳۳، صص۲۵-۵۱٫

رضایی هرندی، حسن(۱۳۸۹). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

محمدخانی، رضا (۱۳۸۴). بررسی تأثیر مشاوره شغلی به سبک سازگاری شغلی دیویس بر افزایش بهره وری و رضایت شغلی کارمندان اداره کار و امور اجتماعی، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه خوراسگان، دوره ۵، شماره ۳، ۶۵-۴۹٫

مقصودی، محمدحسین و شیرزاده، ابراهیم. (۱۳۸۷). بررسی عوامل موثر بر بهره وری کارکنان پرستاری بیمارستان امام رضا (ع) ارومیه، مجله دانش پرستاری، خلاصه مقالات ارائه شده در نهمین کنگره سراسری پرستاری و مامایی.

مقیمی، سیدمحمد(۱۳۸۵) .سازمان و مدیریت رویکردهای پژوهشی، تهران: ترمه.

مقدمه

در این مقاله به بررسی موضوعاتی از قبیل تعریف بهره­وری، دیدگاههای مختلف درباره بهره‌وری، الگوهای بهره وری ، عوامل مؤثر بر بهره­وری و بهبود بهره­وری نیروی انسانی و انواع رضایت شغلی  و پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی و نظریه های رضایت شغلی و دیدگاه­های مختلف درباره سازگاری و پژوهش­های انجام شده شامل دو قسمت پژوهش­های مربوط به رابطه بین رضایت شغلی با بهره­وری و پژوهش­های مربوط به رابطه بین سازگاری با بهره­وری و در پایان نتیجه­گیری بیان شده است.

 بهره­وری

یکی از اهداف هر سازمان، دست­یابی به بهره­وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت­های چشمگیر دهه­ی اخیر سازمان­هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان­هایی با بهترین توانایی­های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است (اسکولتز[۱] و اسکاتز[۲]، ۲۰۰۸).

بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (قاسمی، ۱۳۷۹). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۳] به طور رسمی بهره­وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (مقیمی،۱۳۸۵).

کوشش­های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش­ها را می­توان دست­یابی به بهره­وری بالاتر نامید. بهره­وری، مفهومی است که به­عنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستم­های باز نسبت داده می­شود و اهمیت آن تا اندازه­ای است که می­توان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد (پاول و مایر^[۴]،۲۰۰۹).

یکی از مسئولیت­های مهم مدیران، تلاش برای بهبود عملکرد نیروی انسانی است. برای این کار، مدیران باید برای تقویت دانایی، دانش، انگیزش، روحیه، مسئولیت پذیری و تعهد به اهداف سازمانی نیروی انسانی شاغل در سازمان تحت مدیریت خود اقدام کنند. مدل هرسی و گلداسمیت^[۵]، به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات در سازمان و به وجود آوردن راهبردهای تغییر به منظور حل مشکلات و بهبود عملکرد و بهره­وری نیروی انسانی کمک می­کند. دراین مدل هفت متغیر توانایی (دانش کاری و تجربه کاری مربوط به شغل و استعداد) (نجف­پور،۱۳۸۰)، درک یا تصور نقش (درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن)، حمایت سازمانی (حمایتی که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد)، انگیزش یا تمایل (انگیزه مربوط به تکلیف یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه­ای توفیق­آمیز)، ارزیابی (بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه)، اعمال معتبر و حقوقی نیروی انسانی (مناسب و حقوقی بودن تصمیم­های مدیر در مورد منابع انسانی)  و محیط یا تناسب سازمانی (عوامل خارجی که حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر می­گذارند) برای تحلیل عملکرد مؤثر نیروی انسانی و شناسایی اثربخشی وجود دارد. مدیران با تحلیل این متغیرها و کنترل عوامل مخل و تقویت عوامل مثبت، به­طور چشم­گیری عملکرد و بهره­وری سازمان خود را بهبود می­بخشند (پاول هرسی،۱۳۷۸).

بهره­وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص­های رسیدن به کمال در نظام های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است.بر این اساس، موضوع بهره­وری، امری جدیدی نیست و قدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره­وری به عنوان یکی از مهم­ترین زمینه­های توسعه مطرح است و تلاش برای دست­یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و استانداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می گردد (تولنتینو،۲۰۰۰).

انسان از دیرباز در اندیشه درست و کارا و ثمربخش از توانایی­ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش با کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره­وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحب­نظران منابع انسانی با ارزش­ترین و برجسته ترین  عامل در دست یابی به هدف­های سازمان محسوب می شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و منابع انسانی سازمان متبوع خود است.افزایش نرخ بهره­وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی،۱۳۸۷).

باید توجه داشت که بهره­وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می شود، درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستادها مناسب تر وبیش­تر افزایش می یابد و این خود باعث می­شود که تولید به نحوی مناسب­تر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست به بهره­وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی،۱۳۸۴).

در جهان رقابتی امروز که بهره­وری در همه زمینه­ها افزایش یافته است تنها سازمان­های می­توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره­وری را داشته باشند (فرخی، ۱۳۸۶).از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه­ای دارد. البته این شناخت و نگه­داری از منابع انسانی صرفا نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است.به عقیده هرسی و بلانچارد، موفقیت سازمان­ها ومحیط کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه­ای فزاینده سرپرستان، مدیران و دست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است (ابدالهی،۱۳۸۴).

تعریف بهره‌وری

برای بهره­وری تعاریف متعددی ارائه شده است، بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظام­های اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، ۱۳۸۳). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۶] به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید(رفیعی و زیبایی،۱۳۸۲: ۷۸).

سازمان بین المللی کار[۷] بهره‌وری را چنین تعریف کرده است: بهره‌وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین،سرمایه، نیروی کار، مدیریت. امروزه تقریباً نویسندگان اجماع نظر دارند که اندازه بهره‌وری با تقسیم ارزش ستاده‌ها(محصول) به ارزش نهاده‌ها(داده‌ها) بدست می‌آید. همین که در مقدار معینی از نهاده‌ها، مقدار محصول (با حفظ کیفیت) افزایش یابد یا مقدار نهاده‌های بکار رفته برای یک مقدار ثابت محصول کاهش یابد، بهره‌وری افزایش می یابد. بنابراین مقدار شاخص بهره‌وری در مجموع میزان اثربخشی و کارایی در یک سازمان را نشان می دهد (طاهری،۱۳۸۳).

آژانس بهره­وری اروپا[۸] بهره­وری را به دو صورت مطرح می­کند: الف) بهره­وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.ب) بهره­وری در درجه اول، دیدگاهی فردی است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره­وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند، علاوه بر آن، بهره­وری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاش­هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای بکارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست (خاکی،۱۳۸۷). سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۹]، بهره­وری را نسبتی که صورت آن ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهند، تعریف می­کند (شیروانی،۱۳۸۸).

سازمان بهره­وری سنگاپور، بهره­وری را عبارت از توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد می­داند، یعنی هرکس باید ببیند چگونه می­تواند کاری را که بر عهده گرفته است، به بهترین وجه به انجام برساند (خاکی،۱۳۸۷). تعریف مرکز بهره­وری ژاپن بهره­وری یک اولویت و یک انتخاب ملی است، هر فعالیتی برای افزایش بهره­وری یعنی بالا رفتن رفاه اجتماعی و اقدام ننمودن در این راستا به معنی دچار فقر شدن است. اقدامات یک کشور برای بالابردن بهره­وری یعنی جهت­دادن به رشد و توسعه و در نهایت افزایش رفاه اجتماعی کشورها در بلندمدت می­باشد. در این رابطه بهره­وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید، بمنظور کاهش قیمت تمام­شده، رشد بازار، کاهش بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرف­کنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی،۱۳۸۸).

تعریف سومانث[۱۰] از بهره­وری سومانث چهار تعریف بهره­وری را به شرح زیر بیان نمود: بهره­وری جزئی، نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. مثلاً محصول به ازای هر نفر ساعت (معیار بهره­وری نیروی کار) یا ارزش و مقدار محصول تولیدشده به ازاء هر تن مواد اولیه مصرفی (بهره­وری مواد) یا بهره درآمد تولیدشده به ازاء هر ریال سرمایه (طاهری، ۱۳۸۶). بهره­وری کلی عوامل تولید عبارت است از نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده­های نیروی کار و سرمایه. معمولاً به جای خالص محصول، ارزش افزوده و در مخرج کسر، مجموع ارزش­های نیروی کار و سرمایه را قرار می­دهند. این معیار برای برخی از کالاهای مصرفی نظیر تلویزیون، ویدئو و کامپیوتر که ۶۵% هزینه تولید آنها را مواد مصرفی تشکیل می­دهد، معیار مناسبی نمی­باشد. بهره­وری کلی، نسبت کل ارزش محصول تولیدشده به مجموع ارزش کلیه نهاده­های مصروفی است. این شاخص، تاثیر مشترک و همزمان همه نهاده­ها و منابع (از قبیل نیروی انسانی، مواد و قطعات، ماشین­آلات، سرمایه، انرژی و نظایر آن) در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه­گیری می­کند. بهره­وری جامع کل، عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره­وری کل در شاخص عوامل غیر قابل لمس. این شاخص، پیچیده­ترین معیار بهره­وری است که مفهوم بهره­وری را نسبت به آنچه در آینده رایج و متداول است وسعت می­بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف­کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول، کیفیت فرآیند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت در بازار و نگرش جامعه نسبت به شرکت را نیز دربرمی­گیرد (طاهری، ۱۳۸۶).

تعریف سازمان ملی بهره­وری ایران از بهره وری: به اعتقاد این سازمان، بهره­وری را می­توان معیار ارزیابی فعالیت­ها در بخش­های مختلف اقتصادی-اجتماعی قلمداد کرد که با نسبت مطلوبیت حاصله )ستاده­ها) بر منابع و آنچه که برای حصول به آن صرف شده است (داده­ها) نشان داده می­شود (شیروانی، ۱۳۸۸). برخی سوء برداشت­ها در مورد مفهوم بهره­وری غالباً از مفهوم بهره­وری همچون سایر مفاهیم و واژه­های علمی، برداشت­ها و طرز تلقی­های نادرستی می­شود که عمدتاً ناشی از عدم احاطه کامل به مفهوم مورد بحث است. در این مبحث برخی از طرز تلقی­های نادرستی که از مفهوم بهره­وری وجود دارد شناسانده شده است: بهره­وری مختص به صنعت است. بهره­وری یعنی بهره­وری نیروی کار. بهره­وری همان اثربخشی است؛ بهره­وری یعنی سودآوری بیشتر. بهره­وری یعنی تولید بیشتر.بهره­وری یعنی کاهش هزینه­ها.بهره­وری قابل اندازه­گیری نیست آنچه در فهرست فوق آمده است، نمونه­هایی از برداشت­های غلط از مفهوم بهره­وری است که بیش از سایر طرز تلقی­ها رایج می­باشد و شنیده می­شود (امامی میبدی،۱۳۸۰).

همانطور که در ابتدای بحث گفته شد بهره­وری مختص سیستم­های تولیدی صنعتی نیست. امروزه این مفهوم در انواع سیستم­های تولیدکننده خدمات حتی در بخش­های دولتی نیز رایج گردیده و جهت ارتقاء و بهبود بهره­وری خدمات عمومی (دولتی) نظریه­ها و مدل­های مختلفی ارائه شده است. یکی دیگر از اشتباهات رایج در مفهوم بهره­وری، یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است. سودآوری با بهره­وری رابطه مستقیمی ندارد، به سخن دیگر  با بالارفتن سود، ممکن است بهره­وری بالا نرود. به سخن دیگر می­توان مثلاً با استفاده از مکانیزم قیمت­ها، سودآور بود لکن این سودآوری ممکن است به بهای افت بهره­وری حاصل شده باشد (تولید کم ولیکن گران)، اثربخشی به میزان یا درجه تحقق اهداف یک سیستم گفته می­شود. لکن تحقق یک یا چند هدف سازمانی یا ملی به منزله حسن بهره­برداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهره­وری نیست، زیرا می­توان به هدفی با هزینه گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نائل شد که در این صورت به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت نیل به آن منابع زیادی مصرف گردیده است. عده­ای عقیده دارند که تقلیل هزینه­ها به ارتقا یا افزایش بهره­وری کمک می­کند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلندمدت افت بهره­وری را به دنبال خواهد داشت. برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهره­وری وجود دارد به قضاوت در مورد عملکرد یک سیستم، صرفاً بر اساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است. افزایش تولید یک سیستم (کالا یا خدمت) بر افزایش بهره­وری دلالت نمی­کند، زیرا بهره­وری بنا به تعریف، رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان نمی­دهد و صرف تاکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط آن با منابع مصروفه، نتیجه­گیری غلطی را بدست می­دهد.زیرا هزینه­ها ممکن است در دوره افزایش تولید، نامناسب با مقدار تولید افزیش یافته باشد یا افزایش ارزش تولیدات صرفاً به دلیل افزایش قیمت­ها و تورم باشد نه بهبود بهره­وری سیستم (چاینگ و جوما[۱۱]، ۲۰۰۷).

[۱]-Scheultz

[۲]-Schoultz

[۳]-OECD

[۴]-Powell & Meyer

[۵]-Hersey and Gold Smith

[۶]-OECD

[۷]-ILO

[۸]-EPA

[۹]-OECD

[۱۰]-Somanth

[۱۱]-Chiang &Jumea

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.