پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی و تعارض کار- خانواده و رضایت شغلی و رویکرد های مختلف نسبت به  آن دارای ۵۹ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۲-۱ فرسودگی شغلی    ۵
۲-۱-۱- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی    ۶
۲-۱-۲ دلایل فرسودگی شغلی    ۷
۲-۱-۳ رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی    ۸
۲-۱-۴ رویکرد روان شناختی – اجتماعی    ۱۰
۲-۱-۵- رویکرد بالینی    ۱۲
۲-۱-۶- علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی    ۱۴
۲-۲ تعارض کار- خانواده    ۱۶
۲-۳ رضایت شغلی    ۲۱
۲-۳-۱  ارتباط رضایت شغلی در سازمانها    ۳۲
۲-۳-۲ ارتباط رضایت شغلی با سایر عوامل:    ۳۳
۲-۳-۳ رضایت شغلی و سلامتی جسمی:    ۳۳
۲-۳-۴ عوامل سازنده رضایت شغلی:    ۳۷
۲-۳-۵ تعیین رضایت شغلی:    ۴۱
۲-۴- پیشینه تحقیق    ۴۳
منابع    ۴۹

منابع

ملکیها ، مرضیه وهمکاران ، ۱۳۸۷ . بررسی تاثیر کار شیفتی بر تعارض کار – خانواده و رضایت زناشویی ، مجله علوم رفتاری ، دوره ۲ ، شماره ۳ ،

ساعتچی ،‌محمود ، ۱۳۸۹ . روانشناسی بهره وری ، نشر ویرایش ، چاپ دوم .

ساعتچی ، محمود ، ۱۳۸۹ . روانشناسی صنعتی و سازمانی ، نشر ویرایش ، چاپ سوم .

مهداد ، علی ، ۱۳۸۷ . روانشناسی صنعتی و سازمانی ، انتشارات جنگل ، چاپ ششم .

مورهد ،گریفین.( ۱۹۷۸) .رفتار سازمانی.ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده . (۱۳۸۲) ،چاپ

هفتم ، تهران : انتشارات مروارید .

مهداد،علی.( ۱۳۸۴). روانشناسی صنعتی سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ چهارم.

مهداد،علی.( ۱۳۸۵). روانشناسی امور کارکنان. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ چهارم.

مدنی، حسین(۱۳۸۴). بررسی میزان عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی کارکنان و عوامل موثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی. پایان نامه کارشناسی ارشد جامعه شناسی. دانشگاه تربیت مدرس تهران.

 Greenberg, D., Robert, A., Baron, L. (2000). Behavior in Organizations. London: Prentice-Hall, Inc.

Hammer, L., & Thompson, C. (2002). Work-family role conflict. Zicklin school of business, Baruch college, CUNY.

Thanswor, G. (2005). Organizational citizenship behavior and commitment in Nepal. Journal of Organizational Change Management, 14(4), 335-351.

Van dyne, L., Graham, J. W., & Dienesh, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 37(4), 765-776.

Vroom, V. H. (1962). Ego-involvement, job satisfaction, and job performance. Personnel psychology , 15,159-177.

Yildirim, D., & Aycan, Z. (2008). Nurses’ work demands and work-family conflict: a questionnaire survey. Int J Nurs Stud, 45 (9), 66-78.

مقدمه

نیروی انسانی ،مهمترین سرمایه ی سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت ،بقا و ارتقای سازمان،بیشتر است. یکی از مهمترین عوامل موثر در بهره وری، استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان است. در نتیچه اگر بخواهیم نیروی انسانی سازمان ها کارآمد وکارایی و بهره وری شغلی در سطوح مطلوب باشد،باید از یافته ها واصول روان شناختی در محیط کار استفاده کنیم .این مباحث رضایت شغلی نگرش کلی فرد در مورد شغلش که بنابراین با فراهم نمودن امکانات پیشرفت و ترقی سپردن مسئولیت ها به افراد با توجه به رغبت های فردی می توان رضایت پایداری ایجاد نمود ،از عوامل تاثیر گذار کاهنده رضایت شغلی ،فرسودگی شغلی کارکنان می باشد. از آنجا که امروز استرس های کاری در همه مشاغل به چشم می خورند مشکلات فراوانی برای سازمان ها و افراد به وجود آورند لذا شناخت عواملی که در انگیزه کارکنان تاثیر گذار است دیگران را قادر میسازد تا بتوانند راهبردهای موثری را در برنامه های رضایت شغلی اتخاذ نمایند.

از آنجا که رضایت شغلی قسمتی از رضایت سبک شخص از زندگی است . ماهیت بیرونی شغل بر احساس شغلی تاثیر می گذارد و متقابلا از آن جا که شغل یک قسمت مهم زندگی است رضایت شغلی بر رضایت کلی فرد از زندگی اثر می گذارد . لذا یک تاثیر متقابل بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی وجود دارد . به طوری که اگر فرد از کار خود رضایت نداشته با شد ممکن است دچار تعارض در کار و خانواده شود و همین طور بالعکس .

زنان بیشتر مستعد تعارض کار -خانواده هستند زیرا به طور سنتی مسئولیت خانوادگی را بر عهده دارند . تعارض کار – خانواده نوعی از تعارض بین نقشی است که در آن فشارهای حاصل از نقشهای شغلی و خانوادگی از هر دو طرف و یا از برخی جهات ناهمساز می باشد بدین معنی که مشارکت در نقش کاری و یا خانوادگی دشوار می شود  ( ملکیها وهمکاران ، ۱۳۸۷ ).

تعارض کار – خانواده زمانی رخ می دهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمدنی های شخصی برای اینکه سایر نقش ها را انجام دهد تداخل پیدا می کند .

۲-۱ فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضای خانواده است و شامل سه بعد اصلی ۱-تحلیل رفتن هیجانی ۲-مسخ شخصیت ۳- کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهای شخصی .

ابعاد دیگری نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است :۱- پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد ۲- فرسودگی یک تجربه ای روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد ۳- فرسودگی تجربه ای منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ی منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاری ،هریس ،۱۳۸۱؛روستا ،۱۳۸۶).

پین[۱] (۱۹۸۲)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛۱- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛۲-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛۳- ناکامی شخصی و۴-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛۱-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛۲-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛۳– افزایش عدم رضایت و بدبینی؛۴-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی.

فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد .

۲-۱-۱- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی

۱– مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند .

۲ – مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه های این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوری )است.

[۱] – Pin

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.