پیشینه تحقیق بررسی رابطه بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دارای ۷۶ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱ـ مبانی نظری    ۵
۱ـ۱ـ تعاریف رضایت شغلی    ۵
۱ـ۲ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی    ۶
۱ـ۲ـ۱ـ نظریه کامروایی نیاز    ۶
۱ـ۲ـ۲ـ نظریه برابری    ۷
۱ـ۲ـ۳ـ نظریه ارزش    ۸
۱ـ۲ـ۴ـ نظریه گروه مرجع    ۹
۱ـ۲ـ۵ـ نظریه ژنتیک    ۹
۱ـ۲ـ۶ـ نظریه سلسله‌مراتب نیاز مزلو    ۱۰
۱ـ۲ـ۷ـ نظریه بروفی    ۱۰
۱ـ۲ـ ۸ ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل    ۱۲
۱ـ۲ـ۹ـ نظریه‌های امید و انتظار    ۱۴
۱ـ۲ـ۱۰ـ نظریه انتظار    ۱۵
۱ـ۳ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر    ۱۵
۱ـ۴ـ رضایت شغلی چیست؟    ۱۷
۱ـ۵ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟    ۱۸
۱ـ۶ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران    ۱۹
۱ـ۷ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی    ۲۰
۱ـ ۸ ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی    ۲۴
۱ـ۹ـ منبع کنترل و رضایت شغلی    ۲۴
۱ـ۱۰ـ مدلی از رضایت‌مندی شغلی    ۲۶
۱ـ۱۱ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی    ۲۷
۱ـ۱۲ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی    ۳۵
۱ـ۱۳ـ رضایت شغلی در ایران    ۳۶
۱ـ۱۴ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی    ۴۱
۱ـ۱۵ـ تعاریف دل‌بستگی شغلی    ۴۳
۱ـ۱۶ـ الگوی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی (بون و کورتز)    ۵۰
۱ـ۱۷ـ مفاهیم دل‌بستگی شغلی    ۵۱
۱ـ۱۸ـ رویکردهای نظری دل‌بستگی شغلی    ۵۳
۱ـ۱۹ـ عوامل شخصی و اجتماعی مؤثر در دلبستگی شغلی    ۵۶
۱ـ۲۰ـ تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری    ۵۶
۱ـ۲۱ـ ویژگی‌های افراد دل‌بسته به شغل    ۵۸
۱ـ۲۲ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی    ۵۹
۱ـ۲۳ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی    ۶۱
۱ـ۲۳ـ۱ـ جو روان‌شناختی    ۶۲
۱ـ۲۳ـ۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی    ۶۳
۲ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن    ۶۵
۲ـ۱ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل کشور    ۶۵
۲ـ۲ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج کشور    ۶۷
فهرست منابع    ۷۱

 منابع

۱ـ امامی، فرشاد؛ طالب‌پور، مهدی (۱۳۸۶)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت‌بدنی مرد آموزشگاه‌های نواحی هفت‌گانه مشهد، پژوهش در علوم ورزشی شماره دوازدهم، صص ۳۲ـ۱۵٫

۲- رابینز، استیفن پی (۱۳۸۴)، رفتار سازمانی، ترجمه: علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد اول، چاپ ششم، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

۳ـ صادقی، عباس؛ فتحی، بهمن (۱۳۸۱)، بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان در شهرستان ماسال در استان گیلان، پژوهش نام علوم انسان و اجتماعی، سال دوم، شماره پنجم، صص ۸۱/۵۵٫

۴ـ طالب‌پور، مهدی؛ امامی، فرشاد (۱۳۸۶)، بررسی ارتباط دلبستگی شغلی مدیران، اعضای هیئت علمی و کارکنان با ابعاد جو سازمانی دانشکده‌های تربیت‌بدنی سراسر کشور، پژوهشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، مجموعه مقالات ششمین همایش بین‌المللی تربیت‌بدنی و علوم ورزشی کیش.

۵ـ امیدی ارجنگی، نجمه (۱۳۹۲)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی دلبستگی شغلی کارکنان پتروشیمی دانشگاه اصفهان.

۶ـ اولین کنگره دوسالانه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی (۱۳۹۲)، دانشگاه اصفهان، ص ۲۲٫

۷ـ رحیمیان نوگر، اسحق؛ نوری، ابوالقاسم؛ عریضی، حمیدرضا؛ مولوی، حسین؛ فروغی مبارکه، عبدالرضا (۱۳۹۲)، رابطه سبک‌های دلبستگی بزرگ‌سالی با رضایت و استرس شغلی در پرستاران، مقاله، مجله روان‌پزشکی و روان‌شناسی بالینی ایران، سال ۱۳، شماره ۲٫

۸ ـ سیادت، سیدعلی؛ بختیار نصرآبادی، حسن علی؛ سلیمی، قربان‌علی (۱۳۹۲)، بررسی رابطه بین جو مجله، سازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان در سال تحصیل علوم تربیتی و روان‌شناسی: دانشگاه شهید چمران اهواز، سال ۱۲، شماره ۴، صص ۴۰ـ۲۲٫

۹ـ شکرکن، حسین؛ تعامی، عبدالزهرا، عبدالکاظم (۱۳۹۲)، بررسی رابطه ساده و چندگانه نگرش‌های شغلی با میل ماندن در شغل در یک شرکت صنعتی.

۱ـ مبانی نظری

۱ـ۱ـ تعاریف رضایت شغلی

پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:

فیشر و هانا[۱] (۱۹۳۹) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.

هاپاک[۲] (۱۹۵۳) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،

جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[۳] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین[۴] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن[۵] (۱۹۷۴) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.

لاک[۶] (۱۹۷۶) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ[۷]، ۱۹۹۰ ترجمه ماهر، ۱۳۷۰).

میچل[۸] (۱۹۷۸) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، ۱۹۷۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۳).

۱ـ۲ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی

نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:

نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.

 ۱ـ۲ـ۱ـ نظریه کامروایی نیاز

این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، ۱۹۶۴).

هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم[۹] (۱۹۵۹) و شافر[۱۰] (۱۹۵۳) نشانه­های دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (۱۹۷۰) نیلی (۱۹۷۳) کوهن[۱۱] (۱۹۶۳) و اشتلرز[۱۲] (۱۹۶۶) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن[۱۳]، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۰).

۱ـ۲ـ۲ـ نظریه برابری

آدامز[۱۴] (۱۹۶۵) در نظریه برابری خود به دو مؤلفه عمده درونداد و پیامد یا بازده می‌پردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله اجتماعی از خود مایه می‌گذارد، توانایی‌های هوشمندانه، مهارت‌های روانی حرکتی، ویژگی‌های شخصیتی و تجربه درونداد به‌حساب می‌آیند. هر پیامد یا بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس می‌کند از مبادله اجتماعی به دست می‌آورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ازجمله پیامد‌هایی هستند که از یک کوشش در یک سازمان عاید فرد می‌گردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل‌مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت‌ها را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبت‌های به‌دست‌آمده برابر نباشند، بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری خویش احساس خشنودی می‌کند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی از تلاش را در شغل خویش برمی‌گزینند که به‌گونه‌ای آن را منصفانه و عادلانه می‌پندارند. به‌طورکلی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش آن‌ها در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم عمده‌ای داشته است. پیش‌بینی‌های این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابری‌هایی مربوط به حقوق و دستمزد از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهش‌ها از همسانی نسبی برخوردار است (لندی، ۱۹۸۱[۱۵]).

البته لازم به ذکر است که انصاف و عدالت اجتماعی مفاهیمی اخلاقی هستند و افراد با توجه به رشد اخلاقی‌شان درزمینه‌ی ادراکاتشان نسبت به این مفاهیم و واکنش‌هایشان در قبال نابرابری باهم تفاوت دارند این نظریه چنین تفاوت‌های فردی درزمینه‌ی رشد اخلاقی افراد را مورد توجه قرار نداده است.

۱ـ۲ـ۳ـ نظریه ارزش

نظریه ارزش جان لاک[۱۶] (۱۹۶۸) از دیگر نظریه‌های موجود درزمینه‌ی خشنودی می‌باشد، طبق این نظریه خشنودی شغلی هر فرد شاغل به‌اندازه‌ای است که پاداش‌ها یا عایدی کار ازنظر افراد ارزشمند و دلپذیر شمرده‌شده می‌باشند و به‌این‌ترتیب هرقدر این مشاغل آنچه را که مردم ارزش می‌شمارند فراهم نماید خشنودکننده‌تر خواهند بود. بر اساس هر نظریه اگر ارزش‌هایی را که افراد برای عایدی از کار قائل هستند بدانیم، می‌توانیم از آن برای پیش‌بینی خشنودی شغلی آنان استفاده کنیم. هرقدر ارزش هر عامل بیشتر باشد اثر قابل‌ملاحظه‌تری در خشنودی شغلی خواهد داشت؛ بنابراین اگر کارکنان سازمان پول را بیشتر از داشتن استقلال در کار ارزشمند دانسته باشند کاهش حقوق موجب ناخشنودی بیشتری در مقایسه با کاهش استقلال کاری در آنان خواهد شد. برخی مطالعات این نظریه را تأیید می‌کنند (یعقوبی به نقل از لاک، ۱۹۹۶).

۱ـ۲ـ۴ـ نظریه گروه مرجع

این نظریه با نظریه کامروایی نیاز مشابه می‌باشد با این تفاوت که در نظریه گروه مرجع خواسته‌ها، نیازها و علائق فرد تعیین‌کننده خشنودی شغلی فرد نیستند بلکه دیدگاه‌ها و عقاید گروهی که شخص برای هدایت و ارشاد به آن می‌نگرد تعیین‌کننده واقعی خشنودی شغلی او می‌باشد این گروه‌ها به گروه مرجع معروف می‌باشند. بنابر پیش‌بینی این نظریه اگر شغلی علائق، خواسته­ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورده نمایند شخص آن شغل را دوست خواهد داشت و در غیر این صورت شخص به آن شغل علاقه‌ای نخواهد داشت. بهترین نمونه آزمایشی این نظریه توسط هیولین[۱۷] (۱۹۶۶) برآورده شده است بدیهی است که این الگو نیز توضیحی ناقص از خشنودی شغلی است؛ زیرا بااینکه برخی از مردم با عقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیدارهای محیطی هم‌داستان می‌شوند ولی بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند (کورمن[۱۸]، ۱۹۷۷، ترجمه شکرشکن، ۱۳۷۰).

۱ـ۲ـ۵ـ نظریه ژنتیک

شواهد موجود نشان می­دهد که خشنودی شغلی توسط عوامل ژنتیک و ارثی تحت تأثیر قرار می‌گیرد (شرنیگتون[۱۹]، ۱۹۴۴).

آروی[۲۰] و همکاران (۱۹۸۹) به‌منظور بررسی نقش عوامل ژنتیک بر خشنودی شغلی ۳۴ جفت دوقلوی یکسان را با میانگین سنی ۴۰ سال که دور از هم تربیت شده بودند مورد مطالعه قرار دادند، همه این­ها پرسشنامه‌ای چندوجهی را درزمینه‌ی خشنودی شغلی تکمیل کردند، نتایج نشان داد که همگی این افراد برخلاف تربیت در محیط‌های مختل از خشنودی شغلی کلی برخوردار بودند. این محققین نتیجه گرفتند که ویژگی‌های ذاتی و روانی افراد می‌توانند بر اطلاعاتی که در موقعیت­های اجتماعی مانند کار می‌گیرند و تفسیر می‌کنند اثر بگذارند (فورنهایم[۲۱]، ۱۹۹۲).

۱ـ Fisher & hanna

۱ـ Happak (1953)

۲ـ Lafgovist o daves

۳ـ Smit,Kendal o heioulin (1969)

۴ـ Mc cormik o tifen (1974)

۵ـ Lock

۶ـ Ozcamp (1990)

۷ـ Mishel

۱ـ Verom

۲ـ Shafer

۳ـ Koheen

۴ـ Stlars

۵ـ Korman

۶ـ Adams

۱ـ Landi

۲ـ Jon Lock

[۱۷]– Hiolean

[۱۸]– Korman

[۱۹]– Sheringtoon

[۲۰]– Arovi

[۲۱]– Forenhaime

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.