3,052 views
پیشینه تحقیق بهره وری سازمانی و اهمیت آن و نقش خلاقیت در بهره وری سازمان و توسعه نیروی انسانی دارای ۴۵ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.
مقدمه ۶
۱- مبانی نظری پژوهش ۷
۱-۱-بهرهوری سازمانی ۷
۱-۱-۱-تعاریف ۷
۲-۱-۱-تاریخچه بهره وری ۹
۳-۱-۱-اهمیت بهره وری ۹
۴-۱-۱-هفت «C» بهره وری ۱۰
۵-۱-۱-عوامل مؤثر بر بهره وری ۱۱
۱-۵-۱-۱-عوامل خارجی ۱۱
۲-۵-۱-۱-عوامل داخلی ۱۲
۶-۱-۱-عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی ۱۲
۷-۱-۱-مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری ۱۴
۸-۱-۱-شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها ۱۶
۲-۱-خلاقیت سازمانی ۱۸
۱-۲-۱-تعاریف ۱۸
۲-۲-۱-ویژگیهای خلاقیت ۲۲
۳-۲-۱-تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر ۲۳
۴-۲-۱-ویژگیهای شخصیت خلاق ۲۴
۵-۲-۱- نقش خلاقیت در بهرهوری سازمان و توسعه نیروی انسانی ۲۷
۶-۲-۱- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد ۲۸
۷-۲-۱- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی ۲۹
۸-۲-۱- شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی ۳۰
۹-۲-۱- تکنیکهای خلاقیت ۳۰
۱-۹-۲-۱- تکنیک چرا ۳۰
۲-۹-۲-۱- تکنیک یورش فکری ۳۱
۳-۹-۲-۱- تکنیک شش کلاه فکری ۳۲
۴-۹-۲-۱- تکنیک گروه اسمی ۳۳
۵-۹-۲-۱- تکنیک الگو برداری از طبیعت ۳۴
۶-۹-۲-۱- تکنیک دلفی ۳۴
۷-۹-۲-۱- تکنیک TKG ۳۵
۳-۱- ویژگیهای جمعیتشناختی ۳۶
۱-۳-۱- تعریف ۳۶
۲-۳-۱- مهمترین ویژگیهای جمعیتشناختی ۳۶
۱-۲-۳-۱- تجربه کاری ۳۶
۲-۲-۳-۱-الگوی نقش ۳۷
۳-۲-۳-۱-تحصیلات ۳۷
۴-۲-۳-۱- سن ۳۷
۵-۲-۳-۱-نظام آموزشی ۳۸
۶-۲-۳-۱-جایگاه اجتماعی ۳۸
۲- مبانی عملی موضوع پژوهش ۳۹
۱-۲- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور ۳۹
۱-۲- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور ۴۰
منابع فارسی ۴۱
طاهری، شهنام، (۱۳۸۴)، بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها(مدیریت بهره وری فراگیر)، تهران: نشر دهستان.
احمدی، پرویز، (۱۳۸۱)، طراحی مدل بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش بر مدیریت بهره وری، رساله دکتری.
گروه ای، بهرام، (۱۳۸۰)، تأملی بر بهره وری و مباحث نظری مرتبط با آن، تهران: نشر رمز.
میر میران، سید جلیل، (۱۳۸۴)،خلاقیت و نوآوری (فردی، گروهی، سازمانی)، انتشارات گوهر، چاپ اول.
آقایی فیشانی، تیمور، (۱۳۸۶)، خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها، تهران: انتشارات ترمه.
اصلانی، فرشید، (۱۳۹۰)، ارتباط کارآفرینی و ویژگی های شخصیتی و جمعیت شناختی، مدیریت منابع انسانی، کارشناسی ارشد روانشناسی.
سبزی علی آبادی، سارا و انصاری رنانی، قاسم، (۱۳۸۸)، اولویت بندی عوامل سازمانی موثر درارتقای بهرهوری نیروی انسانی درصنایع کوچک، کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبایی .
صمد آقایی، جلیل، (۱۳۸۰)، تکنیکهای خلاقیت فردی و گروهی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.
پورداریانی، محمد، (۱۳۷۹)، کارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها، تهران: نشر پردیس.
ساعتچی، محمود، (۱۳۹۰)، روانشناسی بهرهوری راهبردی، ویرایش تهران، ج ۷٫
جاهد، حسینعلی، (۱۳۸۵)، تعیین عوامل سازمانی مرتبط با بهره وری مدیران میانی شرکت ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه تهران.
جولازاده، محمد علی، (۱۳۸۸)، رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت مدیران ادارات تربیت بدنی و رؤسای هیأتهای تربیت بدنی استان مازندران، پایاننامه کارشناسی ارشد.
حاج کریمی ساری، عباسعلی، (۱۳۸۳)، خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن بر بهره وری سازمانی، ماهنامه دانش مدیریت: شماره ۲۵٫
حسینی، افضل السادات، (۱۳۷۸)، ماهیت خلاقیت و شیوههای پرورش آن، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ چهارم.
به طورکلی بهرهوری، دربرگیرنده گامهای برنامهریزی عملکرد، سرپرستی و بازنگری عملکرد میباشد که به هدفگذاری و ارائه هدایتهای لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامههایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده، گفته می شود.
همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن و از صنعتی شدن به فرا صنعتی شدن گام برمیدارند علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پیشرفت است. بحث بهرهوری سازمان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای سازمانی بتواند مثمر ثمر واقع گردد. در حقیقت یکی از راههای اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمـدن حس انعطافپذیری فکری در کارکنان خواهد شد. آمـوزش و تربیت نـیروی انسانی است که می تواند ما را در راه رسیدن به خودکفائی یاری دهد . از این رو خلاقیت که کلمهای فراتر از شعارهای روز جهان کسب و کار است، به یک عامل حیاتی در موفقیت سازمانی تبدیل شده است. خلاقیت در سازمانها را باید به عنوان فرآیندی تعریف کرد که به موجب آن ایدههای جدیدی که نوآوری را میسر میسازند، توسعه مییابند و موجب بهرهور تر شده سازمان میگردند (طاهری، ۱۳۸۴).
کلمه بهره وری برگردان انگلیسی واژه «Productivity» به معنای قدرت و قابلیت تولید است. در دایره المعارف بریتانیا بهرهری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است تعریف می شود. در دیکشنری آکسفورد، بهرهوری به معنای کارآیی است، که در صنعت به وسیله مقایسه میزان تولید به زمان صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازهگیری میشود (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).
در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهرهوری توسط سازمانها و صاحبنظران، تعاریف متعددی از بهرهوری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهرهوری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره میشود:
از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC): بهرهوری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست میآید. بدین لحاظ می توان از بهرهوری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
سازمان بینالمللی کار (ILO): بهرهوری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف میکند.
از نظر آژانس بهرهوری اروپا (EPA): بهره وری عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهرهوری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد میتواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهرهوری به عنوان یک فرهنگ تلقی میشود (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهرهوری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهرهوری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهرهوری به کاهش هزینههای تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهرهوری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر میگردد (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).
مرکز بهرهوری ژاپن از زمان تأسیس، نهضت ملی افزایش بهرهوری در این کشور را تحت سه اصل راهبردی به جلو هدایت نموده است که این سه اصل عبارتند از:
افزایش اشتغال
همکاری بین نیروی کار و مدیریت
توزیع عادلانه و برابر ثمرههای بهبود بهرهوری میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان
سازمان بهرهوری سنگاپور: بهرهوری را توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد میداند. از دیدگاه این سازمان، بهرهوری در درجه اول یک دیدگاه فکری میباشد که سعی در بهبود وضعیت موجود دارد. به عبارت دیگر بهرهوری قبل از آن که یک شاخص اقتصادی باشد، یک فرهنگ است.
از نقطه نظر سازمان ملی بهرهوری ایران: بهرهوری یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.
در «واژه نامه بهرهوری» که از انتشارات داخلی سازمان ملی بهرهوری ایران است بهرهوری را بدینگونه تبیین نمودهاند: «بهرهوری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه عملی، کاهش هزینههای تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی است، آنگونه که به نفع کارگران، مدیریت و جامعه باشد» (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).
از نظر استنیر بهرهوری: معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات است.
استیگل بهرهوری را: نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی میداند.
از دیدگاه ماندل بهرهوری: به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه میشود.
سومانت نیز بهرهوری را: نسبت بازده ملموس به نهادههای ملموس تعریف میکند.
استیفن رابینز یک سازمان را هنگامی مولد میداند که: از طریق تبدیل دادهها به ستادهها، در پایینترین سطح هزینه به اهدافش نائل آید. بنابراین وی مفهوم بهرهوری را ناظر بر اثر بخشی و کارآیی میداند (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).
بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی[۱] مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر[۲] بهرهوری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد (طاهری، ۱۳۸۴).
در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد (احمدی، ۱۳۸۱).
هر راه حلی که شرکت ها، سازمان ها، موسسهها برای ارتقای بهره وری و کیفیت تدوین کننده لازم است که به نیازمندی های زیر پاسخ دهند:
اعتماد و ایمان (Confidence and Trust): بهره وری و کیفیت در دراز مدت تنها در صورت بهبود می یابد که بین مدیریت و نیروی کار اعتماد وجود داشته باشد. اگر این اعتماد نباشد در برابر پیشنهادهای مدیریت برای بهبود بهره وری مقاومت به وجود می آید و مدیریت هم به تفویض مسئولیت ها به کارکنان اقدام نخواهد کرد.
همکاری و تعهد (Cooperation and commintment): زمانی که اعتماد بین مدیریت و کارکنان به حدی معین برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وری و کیفیت همکاری خواهند کرد. در این حالت، بهبود بهره وری چون «مقصدی مشترک» به نظر خواهد رسید که بقای شغلی را تضمین می کند، نه آنکه آن را به خطر بیندازد.
[۱]. Ckotirni
[۲]. Littre
تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.
ارسال نظر