پیشینه تحقیق فرهنگ و اثر بخشی سازمانی و ارتباطات و عوامل موثر بر عملکرد شغلی دارای ۹۲ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.
فهرست مطالب
۲-۱ مقدمه ۳
۲-۲ عملکرد: مفاهیم و ابعاد ۴
۲-۳ عملکرد شغلی ۵
۲-۴ عوامل موثر بر عملکرد شغلی ۷
۲-۴-۱ عوامل شخصیتی ۸
۲-۴-۲ عوامل سازمانی ۱۴
۲-۵ ارتباطات ۱۹
۲-۵-۱ روابط آفلاین ۳۸
۲-۵-۲ روابط آنلاین ۴۲
۲-۵-۳ رابطه مکمل ارتباطات آنلاین و آفلاین ۴۳
۲-۵-۴ عوامل موثر بر قدرت ارتباطات در دستیابی به منابع ۴۵
۲-۶ شبکه اجتماعی ۵۲
۲-۶-۱ سایت‌های شبکه اجتماعی و تعامل در فضای آنلاین ۵۶
۲-۷ فرهنگ ۶۵
۲-۷-۱ فرهنگ سازمانی ۶۶
۲-۷-۲ فرهنگ و اثر بخشی سازمانی ۶۷
۲-۸- پیشینه پژوهش ۶۷
۲-۸-۱ پیشینه پژوهش در داخل کشور ۶۷
۲-۸-۲ پیشینه پژوهش در خارج از کشور ۷۲
۲-۹ جمع بندی ۸۳
فهرست منابع فارسی ۱۲۶
منابع
حقیقی، محمدعلی و رعنایی، حبیب الله (۱۳۷۶)، “بهره‌وری نیروی انسانی، ارزشیابی عملکرد کارکنان”، تهران، انتشارات ترمه.
صرافی‌زاده، نیما ( ۱۳۸۳)، فناوری اطلاعات در سازمان، ماهنامه مدیریت، شماره ۵۵٫
دولان ، شیمون . ال . شولر ، رندال . اس (۱۳۸۰)، “مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی”، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائبی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ پنجم.
ذاکرفرد منیره، (۱۳۸۸)، “تأثیر آموزش مهارت‌های ادراکی سرپرستان شیفت بر افزایش رضایت و عملکرد شغلی زیر دستان آنان در شرکت فولاد مبارکه اصفهان”، پایاننامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
قلی‌پور، آرین (۱۳۸۶)، مدیریت رفتارسازمانی (رفتار فردی)، تهران، انتشارات سمت.
یمنی، محمد (۱۳۷۲)، “رویکرد سیستمی برای بررسی عملکرد مراکز آموزشی”، فصلنامه آموزش بزرگسالان، شماره ۴۰٫
اژه‌ای جواد، خداپناهی محمدکریم، فتحی آشتیانی علی، ثابتی آزاد، قنبری سعید، سیدموسوی پریسا سادات (۱۳۸۸)، “تعامل بین شخصیت و سبک های فرا انگیزشی در عملکرد شغلی”، مجله علوم رفتاری، دوره ۳، شماره ۴، صص. ۳۰۱-۳۱۰٫
کمالیان امین رضا، سالارزهی حبیباله، اولیایی خداداد (۱۳۹۲)، “نقش فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان سازمان آموزش فنی وحرفهای” مجله رسانه، دوره ۴ شماره ۲٫
گل‌پرور محسن، خاکسار فخری (۱۳۹۱)،”رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان کارخانجات صنعتی شهر اصفهان”، ماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار، دانشگاه شاهد، سال هفدهم، شماره ۴۰ .
موسوی پور، سیدمحمد صادق (۱۳۸۹)، “آشنایی با اصطلاحات رایج در شبکه‌های اجتماعی”، فصلنامه ره‌آورد نو، سال نهم- شماره (۳۱)، پیاپی ۴۸٫
مومنی، منصور (۱۳۸۶(. تحلیل‌های آماری با استفاده از SPSS. تهران: انتشارات کتاب نو.
مومنی منصور، فعال قیومی علی (۱۳۹۱)، تحلیل آماری با استفاده از Spss، تهران، انتشارات گنج شایگان، چاپ هفتم.
مهدی‌زاده سیدمحمد، (۱۳۸۷)، “رسانه‌ها و بازنمایی”، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، مرکز مطالعات و تحقیقات رسانه‌ها – رقعی (شومیز) – چاپ اول.
نیک سیر، فریبا (۱۳۷۱)، “راهنمای اسلو: رهنمودهای سازمان همکاری اقتصادی و توسعه برای گردآوری و تفسیر داده‌های نوآوری”. تهران، انتشارات مرکز تحقیقات سیاست علمی کشور.
حمیدی محسن، سرتیپی یاراحمدی رزیتا (۱۳۸۸)، “کاربرد فن‌آوری اطلاعات در توانمندسازی شغلی کارکنان کتابخانه منطقه ۵ دانشگاه آزاد اسلامی”، فصلنامه دانش شناسی (علوم کتابداری و اطلاع رسانی و فناوری اطلاعات)، سال دوم، شماره ۵٫
۲-۱ مقدمه
توجه به کارکنان و عملکرد شغلی آنها، به عنوان بزرگ‌ترین و مهم‌ترین سرمایه سازمان، پدیده‌ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. سازمان‌های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی برای بالا بردن بهره‌وری خود، بیش از پیش به افزایش توان تخصصی و رضایت نیروی انسانی خود توجه می‌کنند و بهره‌وری را با بهبود عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی کارکنان مرتبط ساخته‌اند (دولان و شولر، ۱۳۸۰). مطالعاتی وجود دارند که بیان می‌کنند، قابلیت فناوری اطلاعات، یک متغیر میانجی و تعدیل‌کننده است که سرمایه‌گذاری را به عملکرد شغلی مرتبط می‌کند ((Liu et.al, 2008. این مطالعات اشاره می‌کنند که عملکرد شغلی تحت تاثیر دستیابی به اطلاعات هستند. رسانه‌های اجتماعی در حال تغییر جهان هستند و این امر سازمان‌ها را مجبور به تفکر مجدد استراتژی‌های ارتباطی و بازاریابی می‌کند. هایثورن‌ویث (۲۰۰۲)، بیان می‌کند که روابط شبکه‌ای به تبادل بیشتر اطلاعات و افزایش وابستگی منتهی می‌شود. مطالعاتی که شبکه‌های اجتماعی را به عملکرد شغلی مرتبط می‌کنند، بیان می‌کنند که شبکه‌های اجتماعی دسترسی کاربران به اطلاعاتی همچون مشورت، کمک به حل مشکلات و دیگر مزایای ساختاری را فراهم می‌کنند. این امر به کاربران کمک می‌کند تا به دانش ضروری و لازم برای موفقیت در کار دست یابند (Sparrowe et.al, 2001). همچنین بیان شده که اطلاعات حاصل از شبکه می‌تواند به عنوان منبعی دیده شود که به کاربران اجازه می‌دهد چالشهای حاصل از تغییرات محیطی را بهتر اداره کنند (Cross & Cummings, 2004). با ظهور سایت‌های شبکه اجتماعی، شبکه‌های ارتباطی آنلاین با شبکه‌های ارتباطی آفلاین یکپارچه شده‌اند. بیشتر فناوری‌های آنلاین مانند بلاگ‌ها، سایت‌های شبکه اجتماعی مانند، توییتر و فیس‌بوک و دیگر نوآوری‌ها بسیار مشهور شده‌اند. پیشرفت‌های فناوری نحوه تعامل و انجام وظایف تیم‌ها را توسعه داده است. درحالیکه تعاملات رو در روی تیمی هنوز متداول است، تیم‌های مجازی که از طریق رسانه‌های الکترونیکی مانند، ایمیل و کنفرانس ویدئویی ارتباط برقرار می‌کنند افزایش یافتهاند (Bell & Kozlowski, 2002). سازمان‌ها باید جهت به‌کارگیری و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات زمینه‌سازی لازم را اجام دهند. یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت در این مسیر، فرهنگ سازمان می‌باشد. سازمان از طریق توجه به فرهنگ و شناخت فرهنگ موجود در سازمان و خلق ارزش‌های مناسب در حمایت از فرهنگ می‌تواند نقش مهمی را در به‌کارگیری موثر فناوری اطلاعات و ارتباطات ایفا کند. فرهنگ سازمانی، نقش مهم و استراتژیکی را در انسجام و نزول سازمانی ایفا می‌کند (Lopez & Merono,2009).
این مقاله شامل دو بخش می‌باشد. در بخش اول، مبانی نظری پژوهش بیان می‌شود و عملکرد شغلی، روابط آفلاین، روابط آنلاین و شبکه‌های اجتماعی مورد بررسی قرار می‌گیرند و در بخش دوم ادبیاتی که در مطالعات پیشین پیرامون این موضوع بررسی گردیده‌اند، به طور خلاصه بیان می‌شوند.
۲-۲ عملکرد: مفاهیم و ابعاد
نظام مدیریت سنتی، منابع فیزیکی، سرمایه و منابع انسانی را به عنوان سه منبع اصلی برای عملکرد مطلوب در سازمان لازم می‌داند. با رشد فناوری از یک سو و خارج شدن فرایندهای سازمانی ازحالت ایستا از سوی دیگر، سازمان‌ها نیازمند بازنگری مجدد در عملکرد خود هستند تا با ایجاد زمینه‌های مساعد بتوانند به رشد و پویایی لازم برای تطبیق با تغییرات فناوری و محیطی نایل آیند (صرافی‌زاده، ۱۳۸۳). عملکرد سازمانی، مفهوم مهمی در تحقیقات تجربی درمورد سیاست کسب‌و‌کار است. عملکرد در هر سازمانی تعریف خاص خود را دارد. در سازمان دولتی، هدف عملکرد سازمان، ارائه خدمات بهتر و افزایش رفاه و ثروت عمومی جامعه می‌باشد. اما در شرکت‌های تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضایت سهام‌داران و کارکنان سازمان نیز می‌باشد. رابینز (۲۰۰۵)، عملکرد را اندازه گیری نتایج و بررسی این مورد می‌داند که آیا کار به خوبی انجام شده است یا خیر. عملکرد واژه‌ای است که هم مفهوم تلاش برای انجام کار و هم نتیجه کار را در برمی گیرد (یمنی، ١٣٧٣). عملکرد مجموعه فعالیت‌هایی است که به طورمعمول بخشی از شغل و وظایف فرد است و باید آن را انجام دهد (ذاکرفرد، ١٣٨٨). توان و تمایل افراد به عنوان عوامل اساسی موثر در عملکرد و بهره‌وری آنها معرفی شده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار‌ها را داشته و تا چه اندازه‌ای تمایل، انگیزه، علاقه، تعهد و اعتماد به انجام کار دارد (قلی پور، ۱۳۸۶).
در سنجش عملکرد، بیشتر تغییرات کارایی و اثربخشی سازمان از حیث پاسخگویی ساختارهای سلسله مراتبی و شبکه‌ای مدنظر می‌باشد (Whitall, 2007). عملکرد هم مفهوم رفتار شغلی و هم مفهوم رسیدن به اهداف را شامل می‌شود، این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام‌های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد که برگرفته از تعاریف گوناگون عملکرد می‌باشند، عبارتند از:
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی: توانایی یا سایر ویژگی‌های شخصی کارکنان را ارزیابی می‌کند؛
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتارهای خاص و نسبتاً مشخص توسط کارکنان حین انجام کار را ارزیابی می‌کند؛
ج) نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان تحقق حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می‌دهد (حقیقی و رعنایی، ۱۳۷۶).
۲-۳ عملکرد شغلی
در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته، به عملکرد شغلی به عنوان یکی از متغیرهای مهم بهره‌وری توجه زیادی می‌شود. روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (forss & foy, 2001). سیستانی (۱۳۸۰)، عملکرد شغلی را کارایی و اثربخشی در وظایف محوله می‌داند. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به‌دست آمده به منابع به کار رفته و اثربخشی به معنای میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می‌باشد. عملکرد شغلی اثربخشی رفتارهای فردی در دستیابی به اهداف سازمانی است (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی به عنوان یک متغیر چند بعدی تعریف می‌شود که نشان‌دهنده چگونگی عملکرد کارکنان، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسئله و راه‌های استفاده از منابع موجود و همچنین استفاده از زمان و انرژی در انجام وظایف شغلی می‌باشد. به عبارتی عملکرد شغلی مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری شامل دانش، مهارت، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی درک محیط کاری است (Rutman, 2002). عملکرد شغلی به عنوان ارزش‌سازمانی رفتار کارمند، در موقعیت‌های مختلف تعریف می‌شود (Motowidlo, 2003). منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et.al, 2003). نکته مهم در این تعریف آن است که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان ویژگی یکپارچه از رفتارهای مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می‌دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم این است که ویژگی‌های رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می‌گردد. با این تعریف، می‌توان عملکرد شغلی را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارها به شمار آورد که توسط افراد متفاوتی انجام می‌شود و رفتارهایی که توسط افرادی مشابه در زمان‌های متفاوت انجام می‌شود Borman, 2003)). ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی‌های شغل، اهداف، ماموریتها و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای با اهمیت بستگی دارد (Befort & Hattrup, 2003). بیشتر محققان معتقدند که عملکرد بالاتر به احساس رضایت و اثربخشی بیشتر در کارکنان می‌شود (Kanfer & Ackerman, 2005). بعلاوه کارکنان با عملکرد بالاتر نسبت به دیگران فرصتهای شغلی بیشتری دارند (Van Scotter et.al, 2000). درمورد عملکرد شغلی کارکنان سازمان، می‌توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد مورد توجه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به میزان انجام وظایف سازمانی توسط کارکنان است (Gellaty & Gregory, 2001). سازمانی که فقط به وظایف مشخص و از پیش تعیین شده متکی باشد، یک نظام اجتماعی ضعیف محسوب می‌شود. اکثر محققان معتقدند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است که سه بعد مهم آن عملکرد وظیفه‌ای، عملکرد زمینه‌ای و رفتار ضد بهروه‌وری می‌باشند که می‌توانند بر عملکرد کلی سازمان موثر باشندKwong & Cheung, 2003) ).
عملکرد وظیفه‌ای[۱]: نیازمندی‌ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد وظیفه‌ای به فعالیت‌هایی اشاره دارد که مستقیم یا غیرمستقیم در مرکز فنی سازمان مشارکت می‌کند (.(Borman & Motowidlo, 1997 درواقع همان وظایف و مسئولیت‌هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت‌های کارکنان ثبت می‌گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد‌های معین است (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵).
عملکرد زمینه‌ای[۲]: فعالیت‌های تعریف نشده و نامشخص، نظیر کار تیمی و حمایتی را در بر می‌گیرد (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد زمینه‌ای شامل رفتارهایی است که منجر به بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و فضای روان شناختی که شامل وظایف فنی می‌باشد، می‌شود (Kwong & Cheung, 2003). عملکرد زمینه‌ای در اثربخشی سازمانی مشارکت می‌کند. به گونه‌ای که زمینه سازمانی، اجتماعی و روانی را برای عملکرد شغلی فراهم کند (Spector & Fox, 2005).
رفتار مخالف بهره‌وری: به رفتارهای ارادی کارکنان اشاره دارد که پتانسیلی برای آسیب رساندن به سازمان و اعضای آن دارند (Spector & Fox, 2005).
۲-۴ عوامل موثر بر عملکرد شغلی
با توجه به اینکه ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان متاثر از عوامل فردی و سازمانی است، در این راستا خصوصیات روان شناختی افراد اهمیت ویژه ای می یابد بر این اساس لازم است که این خصوصیات و ویژگی‌ها شناخته شود و در عین حال چگونگی ارتباط آنها با عملکرد شغلی افراد مورد بررسی قرار گیرد.
۲-۴-۱ عوامل شخصیتی
توجه به افراد و خصوصیات آنها بسیار مهم است به این دلیل که شاید در بسیاری موارد، عملکرد افراد نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات آنها می‌باشد. اگرچه ارزیابی ارتباط میان ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی مورد توجه قرار گرفته است، محققان بر اهمیت تحقیق بر این موضوع تاکید می‌کنند ((Barrick & Mount, 1991. حداقل دو دلیل برای تاکید در این زمینه وجود دارد. اول اینکه، کشف شده که ابعاد شخصیتی به روش‌های متفاوتی بر عملکرد شغلی در مشاغل گوناگون تاثیر می‌گذارند ((Hurtz & Donovan, 2000. دوم اینکه ادبیات ویژگی‌های شخصیتی در بیان اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد شغلی با ثبات نیستند. محققان بیان می‌کنند که دلیل عدم سازگاری یا ثبات در ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد این است که اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد به سایر عوامل و ویژگی‌ها بستگی دارد (Witt, 2002). پژوهشگران بسیاری به بررسی نقش شخصیت در تبیین نگرشها و رفتارهای افراد پرداخته‌اند. شخصیت نقش مهمی در درک و فهم نگرشها و رفتارهای افراد در سازمان ایفا می‌کند Boyar) & Mosley, 2007 ). مطالعه شخصیت در سازمان‌ها به گونه‌ای فزاینده به بررسی تاثیر عوامل موثر بر نگرش‌های شغلی و عملکردهای گوناگون اختصاص یافته است.
تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.
ارسال نظر