پیشینه تحقیق بهره وری و عوامل مؤثر بر آن و راههای افزایش سطح بهره وری سازمان دارای ۸۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱ مقدمه    ۷
۲-۲  بهره ‌وری    ۹
۲-۲-۱ بهره‌وری چیست؟    ۱۰
۲-۲-۱-۱ تعریف لغوی    ۱۰
۲-۲- ۱-۲ تعاریف تشریحی    ۱۱
۲-۲-۲ بهره‌وری معادل تولید نیست    ۱۲
۲-۲-۳ بهره‌وری، تنها به معنی تلاش برای افزایش کارآیی نیست    ۱۳
۲-۲-۴ اثربخشی    ۱۴
۲-۲-۵ تاریخچه اصطلاح بهره‌وری    ۱۶
۲-۲-۶ انواع بهره‌وری    ۱۷
۲-۲-۶-۱  بهره‌وری جزیی    ۱۷
۲-۲-۶-۲  بهره‌وری عامل کل    ۱۸
۲-۲-۶-۳ بهره‌وری کل    ۱۸
۲-۲-۷ ارکان اصلی دانش بهره وری    ۱۸
۲-۲-۸ سطوح بهره‌وری    ۲۰
۲-۲-۹ جلوه‌های بهره‌وری    ۲۱
۲-۲-۱۰ استراتژیهای (راهبرد) بهره‌وری    ۲۲
۲-۲-۱۱ مدلهای بیانگر عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانی    ۲۳
۲-۲-۱۱-۱ مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت.    ۲۳
۲-۲-۱۱-۲ مدل هرسی و گلداسمیت    ۲۴
۲-۲-۱۲ عوامل مؤثر بر بهره‌وری    ۲۵
۲-۲-۱۲-۱ عوامل داخلی    ۲۶
۲-۲-۱۲-۲ عوامل خارجی بهره‌وری بنگاه    ۳۰
۲-۲-۱۳ عوامل درون سازمانی اصلی مؤثر بر بهره‌وری    ۳۳
۲-۲-۱۳-۱ تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان    ۳۳
۲-۲-۱۳-۲  انتخاب علمی کارکنان مورد نیاز    ۳۴
۲-۲-۱۳-۳  طراحی و اجرای دوره‌های آموزشی اثربخش    ۳۴
۲-۲-۱۳-۴ ارزیابی علمی عملکرد کارکنان    ۳۵
۲-۲-۱۳-۵ واگذاری مسئولیتهای مدیریت به افراد واجد شرایط    ۳۵
۲-۲-۱۴ عوامل درون سازمانی مکمل    ۳۶
۲-۲-۱۴-۱ بهبود شبکه‌های ارتباطی در سازمان    ۳۶
۲-۲-۱۴-۲ مدیریت اثر بخش سازمان    ۳۶
۲-۲-۱۴-۳ خستگی ناشی از کار    ۳۶
۲-۲-۱۴-۴ فرهنگ سازمانی کارآمد    ۳۷
۲-۲-۱۴-۵ تأمین بهداشت روانی در کار    ۳۷
۲-۲-۱۴-۶ سوانح و حوادث در کار    ۳۷
۲-۲-۱۵  عوامل برون سازمانی    ۳۸
۲-۲-۱۶ راههای افزایش سطح بهره وری سازمان    ۳۸
۲-۲-۱۶-۱ بهبود کیفی عامل کار    ۳۸
۲-۲-۱۶-۲ اصلاح روابط مدیر و کارکنان و رهبری صحیح    ۳۹
۲-۲-۱۶-۳  استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان    ۴۰
۲-۲-۱۶-۴  ره آوردهای تکنولوژی    ۴۱
۲-۲-۱۶-۵ افزایش سرمایه گذاری در تجهیزات و ماشین آلات    ۴۱
۲-۲-۱۶-۶ صرفه جوئیهای ناشی از تولید به مقیاس وسیع    ۴۲
۲-۲-۱۶-۷  سایر عوامل موثر در سطح بهره وری    ۴۲
۲-۲-۱۷ راههای ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی    ۴۴
۲-۲-۱۷-۱  ایجاد تعهد در کارکنان    ۴۴
۲-۲-۱۷-۲  توجه به کارکنان    ۴۴
۲-۲-۱۷-۳  استفاده از استعدادها    ۴۵
۲-۲-۱۷-۴  توجه به تغییر    ۴۶
۲-۲-۱۷-۵ کاهش ضایعات    ۴۷
۲-۲-۱۸  علل تفاوت میزان بهره وری در کشورهای مختلف    ۴۹
۲-۲-۱۹  علل پایین بودن سطح بهره‌وری در سازمانهای دولتی    ۵۱
۲-۲-۲۰ چرخه بهره وری    ۵۴
۲-۲-۲۱  بهره‌وری و فضای روانی در سازمان    ۵۴
۲-۲-۲۲  اندازه گیری بهره وری    ۵۶
۲-۲-۲۲-۱  سنجش بهره وری از طریق ارزش افزوده    ۵۹
۲-۲-۲۳  فرهنگ بهره‌وری    ۶۱
۲-۳ ساختار سازمانی    ۶۴
۲-۴ ویژگیهای فردی:    ۶۷
۲-۵ سیستم پاداش:    ۶۹
۲-۶ سبک مدیریت:    ۷۰
۲-۷ مطالعات و تحقیقات انجام شده در ایران    ۷۱
۲-۸ مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج    ۷۴
منابع    ۷۸

منابع

نجاتی، احمد، ۱۳۷۲، نقش دولت در ارتقاء بهره‌وری نیروی کار، مجله زمینه، شماره ۲۹٫

نصیری لاکه، محمد، ۱۳۸۶، بهره‏وری منابع انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی گیلان.

هرسی، پال و بلانچارد، کنت ، ۱۳۶۹، مدیریت رفتار سازمانی، قاسم کبیری، جهاد دانشگاهی.

هرسی، پال و بلانچارد، کنت ، ۱۳۷۸، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه قاسم کبیری، انتشارات جهاد دانشگاهی تهران، چاپ ششم.

رابینز، استیفن، ۱۳۷۶، تئوری سازمان، ترجمه سید مهدی الوانی، حسن دانائی فرد، چاپ اول، تهران، انتشارات صفار.

رابینز، استیفن، ۱۳۸۱، رفتار سازمانی، جلد سوم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ ششم.

رابینز، استیفن، ۱۳۸۱، رفتار سازمانی، جلد دوم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ ششم.

تفضلی، فریدون، ۱۳۷۲، تاریخ عقاید سیاسی، تهران، نشر نی، ۱۳۷۲٫

توسلی، غلامعباس، ۱۳۷۵، جامعه شناسی کار و شغل، تهران، انتشارات سمت.

جونز، جورج، ۱۹۹۹، رفتارسازمانی.

 W. Richard، Organizational Behavior (South – Western College Publishing An International Thomson Publishing Company، ۱۹۹۶)، P. 53 – ۵۵).

Wright J.D., Hamilton R.F.; “Work satisfaction and age: some evidence for thd job change hypothesis”; Social Forces, Vol.56, No.4, 1978.PP.1140-1158.

Clark A.E., “Job satisfaction and gender: why are woman so happy at work?”; Labour Economics, Np.4, 1997, PP. 341-372.

 ۲-۱ مقدمه

بهره ‌وری به عنوان یک حقیقت زندگی از زمانهای بسیار دور وجود داشته است اما به عنوان یک مفهوم از کارآیی و به معنای بهبود استاندارد زندگی مردم در قرن اخیر مورد توجه قرار گرفته است. برای اولین بار لغت بهره‌وری در سال ۱۷۶۶ توسط کویزنی^[۱]  مطرح گردید. آدام اسمیت در سال ۱۷۷۶ در مورد بهره‌وری کار وطبقه‌بندی کار و تخصص برای افزایش سود، کاهش خستگی و افزایش استفاده از تکنولوژی مطالبی را عنوان نمود. وی در ارتباط با مفهوم بهره وری، به کارآیی و تخصص اشاره کرد و تقسیم کار را مبنای کارآیی و بهره‌وری می‌دانست. اقتصاددانان کلاسیک از جمله سینور بهره‌وری را برحسب کیفیت جسمی، فکری، روحی و هوش، مهارت و قدرت بدنی و فکری کارگر تبیین می‌کردند.

ولی انقلاب در بهره‌وری توسط فردریک دبیلیوتیلور در سال ۱۸۸۱ آغاز شد، که می‌توان آن را به عنوان تاریخ مطالعات رسمی و علمی و مدیریت بهره‌وری دانست.  در سال ۱۸۸۲ بهره‌وری به عنوان استعداد تولید از سوی لیتره[۲]  عنوان شد. مناسبترین تعریفی که در اوایل قرن حاضر از بهره‌وری ارایه شده است توسط ارلی[۳]  است که بهره‌وری را ارتباط بین ستانده و منابع به کار رفته برای تولید آن تعریف نموده است. شایان ذکر است که تعاریف زیادی در قرن حاضر از بهره‌وری ارایه شده است ولی اهم تعاریف مربوط به صورت زیر است: در سال ۱۹۵۰ توسط OEEC بهره‌وری نسبت به دست آمده از تقسیم ستانده بر یکی از عوامل تولید تعریف شده است.  در سال ۱۹۵۵توسط دیویس[۴]  بهره‌وری تغییر حاصله در محصول ناشی از منابع مصرف شده تعریف شده است. در سال ۱۹۶۵  کرامر و کندریک[۵]   توسط تعاریف رسمی برای بهره‌وری جزیی، بهره‌وری کل عوامل و بهره‌وری کلی ارایه شده است. در سال ۱۹۷۶ توسط سیگل[۶]   بهره‌وری به عنوان مجموعه‌ای از نسبتهای ستانده به نهانده مطرح شده است. در سال ۱۹۷۹ توسط سامانتا^[۷]  بهره‌وری کل به صورت نسبت ستانده‌های ملموس به نهاده‌های ملموس ارایه شده است. مفهوم امروزی بهره‌وری پس از جنگ جهانی دوم، ابعاد وسیعتری یافته است زیرا با حضور دولتها و برنامه‌ریزی در برقراری کنفرانس‌ها و کمیته‌های بین المللی، حرکت‌ها شتاب قابل توجهی به خود گرفته است. برخی از حرکتهای گسترده و بین‌المللی برای آغاز انقلاب بهره‌وری به شرح ذیل قابل دسته‌بندی می‌باشد:

کنفرانس بهره‌وری واشنگتن، شورای بهره‌وری آنگلوآمریکن در بریتانیا، کنفرانس‌های متعدد دفتر برنامه تجهیزات صنعتی فرانسه، کنفرانس سال ۱۹۶۱ ایتالیا با حضور چهل اقتصاد دان شرق و غرب، گردهمایی پژوهشی بهره‌وری در سریلانکا در سال ۱۹۸۲، نخستین سمپوزیوم بین المللی بهره‌وری در سال ۱۹۸۵ در توکیو، نشست سالانه سازمان بهره‌وری آسیایی.

این مجموعه فعالیتها، منجر به تأسیس شبکه جهانی مراکز بهره‌وری در کشورهای مختلف گردید که مهمترین آنها:

الف) اتحادیه مراکز بهره‌وری کشورهای آمریکایی (U.A.P.C) ^[8]

ب) آژانس بهره‌وری اروپایی (E.P.A) ^[9] 

ج) سازمان بهره‌وری آسیایی (A.P.O) ^[10]

علاوه بر این در کشورهای آسیایی و از سال ۱۹۵۵ به تدریج مراکز ملی بهره‌وری بنیان نهاده شد. پیشگامان این نهضت کشورهایی مثل تایوان، هند، ژاپن و کره جنوبی بودند که در دهه ۱۹۵۰ دارای سازمان ملی بهره‌وری بوده‌اند.

تأسیس رسمی سازمان بهره‌وری آسیایی در سال ۱۹۶۱ براساس گردهمایی نمایندگان هشت کشور (تایوان، هند، ژاپن، کره جنوبی، پاکستان، فیلیپین، تایلند و نپال) در مانیل به هدف افزایش بهره‌وری از طریق همکاری متقابل برای توسعه اقتصادی و بهبود استاندارد زندگی همه مردم آسیا و اقیانوس آرام به صورت غیرانتفاعی و غیرسیاسی و غیرتبعیضی صورت پذیرفت. ایران در سال ۱۹۶۵ به این سازمان پیوسته است. در سال ۱۳۶۴ به دنبال وقفه چند ساله عضویت جمهوری اسلامی ایران در A.P.O مجدداً عضویت ایران در آن به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و وزارت صنایع سنگین به عنوان متولی آن تعیین گردید و فکر ایجاد سازمان بهره‌وری مطرح شد و پس از فعالیتهای متعدد، بالاخره در سال ۱۳۷۰ با ارایه یک لایحه قانونی به هیأت دولت، سازمان بهره‌وری ملی ایران تشکیل گردید.

از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. برای افزایش بهره‌وری در سازمان نیازمند به تأمین شرایط متعددی هستیم که مهمترین آن عامل انسانی است(میشل،۱۹۸۲).

عوامل فردی کارکنان که به تعبیر بسیاری از صاحبنظران با نگرشها، انگیزه‌ها، رضایت شغلی افراد و ارزشهای فردی و شخصیت آنها در ارتباط است، بهره‌وری فردی و همچنین بهره‌وری سازمانی را متاثر می سازد.

۲-۲  بهره ‌وری

موضوع بهره‌وری؛ موضوع جدیدی نیست و قدمت آن به پیدایش بشر بر می‌گردد، اما مفهوم امروزی آن را حدود ۲۰۰ سال قبل شکل گرفته است. از اوایل دهه ۱۹۷۰ بهره‌وری یکی از مهمترین موضوعاتی بوده که در سطح سازمانی و کشورها؛ توجه زیادی را معطوف خود کرده است (نصیری،۱۳۸۶).

۲-۲-۱ بهره‌وری چیست؟

بهره‌وری را می‌توان از دو منظر تعریف کرد:

۲-۲-۱-۱ تعریف لغوی

قبل از توضیح در خصوص مفهوم بهره‌وری و نهایتاً ارائه تعریفی کاربردی از این واژه بهتر است واژه بهره‌وری از نظر لغوی مورد بررسی قرار گیرد.

واژه Productivity واژه‌ای است انگلیسی و در لغت به معنای «قدرت تولید، باروری و مولد بودن» است. مثلاً زمینی که استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشو و نما می‌کند اصطلاحاً زمینی Productive (یعنی زمینی مولد و بارآور) گفته می‌شود. مثلاً افرادی در اجتماع که ضمن داشتن توان انجام کار، فاقد شغل هستند و اصطلاحاً بیکار محسوب می‌شوند، افرادی Non- Productive یعنی افراد غیر مولد خوانده می‌شوند. پس واژه Productivity در قاموس زبان انگلیسی به داشتن قدرت تولید و بارور بودن کسی یا چیزی اطلاق می‌شود. در زبان فارسی کلمه «بهره‌وری» به عنوان معادل Productivity مصطلح شده است. لغت بهره‌وری که از نظر ادبی حاصل مصدر است از واژه بهره‌وری مشتق شده است و کلمه بهره‌ور به استناد فرهنگ فارسی معین به «معنای بهره‌برد، سودبرنده و کامیاب» است و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره‌بری، با فایده بودن، سود برندگی و کامیابی معنا شده است. چنانچه ملاحظه می‌شود بین معنای لغوی کلمه Productivity در زبان انگلیسی و معنای لغوی کلمه بهره‌وری در ادبیات فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه فارسی بهره‌وری بجای کلمه Productivity از نظر معنی معادل مناسبی به نظر نمی‌رسد بنابراین از معنای لغوی کلمه بهره‌وری نمی‌توان به تعریف کاربردی[۱۱] آن رسید.

[۱] – Quesnay

[۲] – Litter

[۳] – Early

[۴] – Davis

[۵] – Creamer & Kendrick

[۶] – Siegel

[۷] – Sumanth

[۸] –  U.A.P.C= Union of American Productivity  Center

[۹] – EPA=European Productivity Agency

[۱۰] – A.P.O= Asian  Productivity Organization

[۱۱]– Applied definition