پیشینه تحقیق مدیریت دانش و فشار روانی و مدلهای مدیریت دانش و علایم و عوامل فشار روانی شغلی دارای ۵۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱-مقدمه۴
بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش۵
۲-۲-تعریف دانش۵
۲-۳-انواع دانش‏۶
۲-۴-اهمیت دانش۷
۲-۵-مدیریت دانش۸
۲-۶-تاریخچه مدیریت دانش۱۱
۲-۷-اهداف و مزایای مدیریت دانش۱۳
۲-۸-اصول مدیریت دانش۱۵
۲-۹-مدیریت داده ها، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش۱۶
۲-۱۰-مدلهای مدیریت دانش۱۸
۲-۱۰-۱-مدل هیسیگ۱۸
۲-۱۰-۲-مدل مک الروی۱۹
۲-۱۰-۳-مدل بوکوویتز و ویلیامز۱۹
۲-۱۰-۴-مدل پایه های ساختمان دانش۲۲
۲-۱۱-دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ۲۳
۲-۱۲-عوامل اساسی موفقیت در مدیریت دانش۲۵
بخش دوم- مبانی نظری فشار روانی۲۶
۲-۱۳-واژه کاوی استرس۲۷
۲-۱۴-تعریف استرس۲۹
۲-۱۵-اهمیت و پیامدهای فشار روانی شغلی۳۳
۲-۱۶-افسانه های مربوط به فشار روانی امور اجرایی۳۶
۲-۱۷-انواع مختلف استرس۳۷
۲-۱۸-انواع مشاغل بر حسب استرس۴۱
۲-۱۹-علایم و عوامل فشار روانی شغلی۴۲
۲-۲۰-مدیریت استرس۴۵
بخش سوم- پیشینه تحقیق۴۶
۲-۲۱-پیشینه پژوهش های خارجی۴۶
۲-۲۲-پیشینه پژوهش های داخلی۴۸
منابع و مآخذ۵۲

منابع

رابینز، استیفن. (۱۳۷۷). رفتار سازمانی. مترجم علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فنی، انتشارات وزیری (شومیز)، چاپ اول.

کاظمی، سلطانعلی؛ جاویدی، حجت الله، آرام، محبوبه.(۱۳۸۹). اثربخشی آموزش مهارت های ارتباطی بر استرس شغلی و تعارض کارشناسان شهرداری شیراز. دومین کنگره دوسالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران، ۳ (۴)، ؟.

هیلز، دایان.(۱۳۸۴). راه های مقابله با استرس. ترجمه نریمان خباز، تهران: نشر ریحان.

والتر، اچ گملچ؛ چن، ویلبرت.(۱۳۷۵). استرس در راه موفقیت برای مدیران مدارس. ترجمه مهرداد فیروزبخت و خشایار بیگی، تهران: انتشارات ابجد.

رجایی پور، سعید؛ رحیمی، حمید. (۱۳۸۷). بررسی رابطه بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی ، ۸(۳۱)، ؟.

کران ول، وارد، جین.(۱۳۷۳). غلبه بر استرس. ترجمه بابک مهر آیین، تهران: انتشارات جاوید خرد، چاپ اول.

کریمی پور، محمد رضا؛ داوودی، رسول .(۱۳۸۵). مدیریت دانش و جو آزاد اندیشی، نشریه اسرار ۱۸۷٫

مجتهدی، زهرا.(۱۳۸۳). مطالعه بررسی عوامل استرس زای شغلی و رابطه آن با سلامت عمومی معلمان دوره راهنمایی و متوسطه استان همدان. ناظر مرضیه فامیل رشتی، شورای تحقیقات سازمان آموزش و پرورش استان همدان.

مشبکی، اصغر. (۱۳۷۶). فشار شغلی و تنیدگی روحی. فصلنامه مدیریت دولتی، ۳۸٫

مقیمی، سید محمد.(۱۳۷۷). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات ترمه.

Clegg, B.(2006). Instant Stress Management. New York, Jossy Bass Co.

Robbins, T.(2001). The management of workplace stress. European Foundation for the improvement of living and working condition.

Nonaka, I., Takeuchi, H. (1995). The knowledge creating company. Oxford university pres Oxford, UK.

Shein, E H.(2001). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass.

Shih, H.A., Chiang, Y.H. (2005). Strategy alignment between HRM, KM and corporate development. International Journal of Manpower, Vol. 26, No. 6, 582-602.

Spector J. M., Edmonds G. S. (2002). Knowledge Management in Instructional Design, ERIC Digest, Sep. 2002, EDOIR- 2002-02.

۲-۱- مقدمه

دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمانها برای بقاء و رشد به دنبال ابزارهای نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمانها را در تأمین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می کند اطلاعات و دانش مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایی مانند حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است.

همچنین یکی از عارضه های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود فشار روانی در محیط کار می باشد. فشار روانی شغلی یک دلیل عمده برای کاهش تولید، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمان ها می باشد. اضافه کاری های زیاد، ناکافی بودن آموزش‏های لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولاً در اثر فشار روانی زیاد بوجود می آید (Carestenj, 2006). هنگامی که فرد در محیط کار با باید هایی رو به رو می شود که ارتباطی با ظرفیت های کنونی یا نیاز ها و خواسته هایش ندارد، دچار ناهماهنگی و تعارض می شود و تنها راه کاهش آن سازگاری شخص با شرایط تازه است (Rahimi, 2007).

بر اساس تعریف موسسه های بهداشت حرفه ای[۱] (NLOSH) فشار روانی شغلی هنگامی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانایی قابلیت ها و خواسته های خود هماهنگی نباشد. به بیان دیگر، وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار می رود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست هماهنگ نباشد. به صورت روشن تر و ساده تر می توان چنین بیان کرد که فشار روانی شغلی یک آسیب جسمی یا روانی است که فرد از خود نشان می دهد و نتیجه ای از تضاد یا موفقیت های چالش برانگیزد درشغل می باشد. فشار روانی شغلی[۲] امروزه مسئله ای شایع و پر هزینه در محیط های کاری تبدیل شده است. به گونه ای که اغلب پژوهش‏های اخیر به آن اختصاص یافته است. مؤسسه جبران غرامت کارمندان در کالیفرنیا گزارش می‏کند که بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۸۸ شمار قربانیان فشار روانی شغلی تقریباً ۷۰۰ درصد افزایش یافته است (Kingama, 2002). سرچشمه فشار روانی شغلی را شامل: فاکتورهای درونی، نقش سازمانی، ارتباط در محیط کار وجو سازمانی می دانند (Miller, 1986). از طرفی از آنجائیکه در ارائه و تحویل خدمت، نقش اساسی را مشتری بازی می کند، بیشترین پیشرفت های اخیر در زمینه کیفیت مربوط به بخش خدمات می باشد (صبارانا[۳]، ۲۰۰۹). به دلیل اینکه خدمات عموماً بر اساس تجربه و باور کیفی بالا، شکل می گیرند، ریسک بیشتری در خرید دارند. این مسئله چندین پیامد دارد؛ نخست اینکه مشتریان خدمت، به حرف های دیگران بیشتر از تبلیغات تکیه می کنند. دوم اینکه، آنها شدیداً از روی قیمت، کارکنان و عوامل فیزیکی تامین کننده خدمت قضاوت می کنند. سوم اینکه مشتریان به تامین کنندگانی که آنها را راضی کنند، وفادارترند. چهارم اینکه به دلیل هزینه های متغیری که وجود دارند، تعداد مصرف کننده ساکن (کسی که زیاد خرید نمی کند) بیشتر می شود و این مسئله تلاش برای جذب یک مشتری از رقیب را ملزم می دارد (کاتلر و همکاران[۴]، ۴۲۲ ،۲۰۰۹٫( لذا در این نوشتار در مورد مدیریت دانش،فشار روانی وپیشینه پژوهش­های انجام شده در زمینه مدیریت دانش و فشار روانی، در دو بخش پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور و پژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار می گیرد.

بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش

۲-۲- تعریف دانش

مطالعه دانش و مفهوم آن از دیرباز مورد توجه دانشمندان و فلاسفه غرب و شرق قرار گرفته است. اما از قرن گذشته مطالعه دانش در زمینه های دیگر، مانند اقتصاد توسط اقتصاددانانی مانند مارشال (۱۹۶۵)، آور (۱۹۶۲) و هیک (۱۹۴۵) و در زمینه نظریه های سازمانی، توسط مارچ و سیمون (۱۹۵۸) با هدف بررسی نقش دانش در سازمان ها و نقش کاربردی آن آغاز گردید (کاکابادس[۵]، ۲۰۰۳: ۷۷). در اقتصاد جدید، ارزش جدید، ارزش نهفته در بازار ترکیبی از سرمایه های ملموس و غیر ملموس است و سرمایه دانش بخش عمده سرمایه های غیر ملموس را تشکیل می دهد و امروزه به عنوان عامل اصلی تولید، بیش از سرمایه، مواد خام و نیروی انسانی، نقش ایفا می کند (هاشمیان و همکاران، ۱۳۸۷: ۱۳۸۶). مدیریت این سرمایه غیرملموس در دهه اخیر توجه محققین زیادی را به خود جلب کرده است و مبحثی به عنوان مدیریت داش را فراروی مدیران گشوده است. لذا گام اول در مدیریت دانش، ارائه تعریفی مناسب از دانش می باشد. چند وجهی بودن دانش باعث شده است که محققین حوزه های مختلف از دیدگاههای متفاوتی به آن بپردازند که این امر ارائه تعریف جامعی از دانش را دشوار کرده است که با این حال در ذیل به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم:

دانش عبارت است از “ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارتهای متخصصان به آن افزوده شده که نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد” (چی پای[۶]، ۲۰۰۶: ۱۰۷).

دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روشهای مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند (نوروزیان،۱۳۸۴: ۲۵).

۲-۳- انواع دانش‏

بحث بر روی طبقه‏بندی انواع دانش، به منظور تشخیص و تعیین موقعیت دانش در سازمان، حائز اهمیت است. انواع مختلف دانش، کاربردهای گوناگونی نیز در مدیریت دانش دارند. صاحبنظران مختلف، از دیدگاه‏های مختلف دانش را دسته‏بندی کرده‎اند. بررسی طبقه‏بندی‏های ارائه‎ شده در خصوص دانش این نکته را آشکار می‎کند که فصل مشترک اکثر صاحبنظران در مورد انواع دانش حول محورهای دانش نهفته، دانش آشکار، دانش فردی و دانش گروهی متمرکز شده است.

از جمله این طبقه‏بندی‏ها، طبقه ‏بندی معروف نوناکا است. این طبقه‎بندی در مباحث مدیریت دانش نیز مورد پذیرش و استفاده فراوان قرار گرفته است.

طبق نظر نوناکا (۱۹۹۴) همه دانش‏ها بر اساس پیچیدگی‎شان می‏توانند به محدوده‎ای از عیان تا نهان طبقه‏بندی شوند. این طبقه‏بندی مبتنی بر نگرش پولانی (۱۹۶۲) در خصوص دانش است. نوناکا این دو نوع دانش را به این صورت معرفی می‏کند:

دانش آشکار[۷]: دانش عیان دانشی است که به زبان رسمی بیان شده و به سادگی در میان افراد منتقل می‎شود. نوناکا معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستم‏های اطلاعات کامپیوتری، کتاب‏ها، مستندات سازمانی و نظایر اینها وجود دارد. دانش صریح، دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. علوم دانشگاهی مثلا بارز این نوع دانش است.

[۱] National Enntitue of occupational sefet &z Health

[۲] Job Stress

[۳] Saba rana

[۴] Kotter

[۵] – kakabades

[۶]–  Chi Pie

[۷]. Explicit Knowdedge

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.