پیشینه تحقیق مدیریت دانش و نقش سازمانها در ایجاد دانش سازمانی و مکاتب فکری و متدها در مدیریت دانش و مدل های انتقال دانش سازمانی دارای ۸۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۶
۱-۲ بخش اول : مروری بر تعاریف ، اصلاحات و مفاهیم    ۷
۱-۱-۲-عوامل سازمانی    ۱۷
۲-۱-۲-تعریف دانش    ۱۸
۳-۱-۲-انواع دانش    ۱۹
۴-۱-۲-دانش و مدیریت دانش    ۲۱
۵-۱-۲-دانش نهان و دانش آشکار    ۲۱
۶-۱-۲-دانش فردی و دانش جمعی(سازمانی)    ۲۱
۷-۱-۲-ماهیت دانش جمعی    ۲۳
۸-۱-۲-دانش شخص در مقابل دانش سازمانی    ۲۵
۱-۸-۱-۲- حرکت در میان این سلول ها    ۲۹
۲-۸-۱-۲- نقش سازمانها در ایجاد دانش سازمانی    ۳۰
۹-۱-۲- فناوری اطلاعاتی    ۳۱
۱-۹-۱-۲- فناوری اطلاعات دارای چهار جزءبه شرح دیل می باشد:    ۳۲
۲-۹-۱-۲-کاربرد های فناوری اطلاعات در سازمان    ۳۳
۱۰-۱-۲- انتقال تکنولوژی    ۳۳
۱۱-۱-۲- آموزش الکترونیکی    ۳۴
۱۲-۱-۲- شخصی سازی    ۳۴
۱۳-۱-۲- فرهنگ اعتماد:    ۳۷
۱۴-۱-۲- اعتماد و ابعاد آن    ۳۹
۱۵-۱-۲- اعتمادسازی    ۳۹
۱۶-۱-۲- اعتماد و نهادینه شدن    ۴۰
۱۷-۱-۲- اعتماد به عنوان پایه و اساس رهبری    ۴۱
۱۸-۱-۲- اعتماد سازی و انواع سازمانها    ۴۱
۱۹-۱-۲- اعتماد و انصاف    ۴۲
۲۰-۱-۲- عدم اعتماد میان کارکنان    ۴۳
۲۱-۱-۲- عدم اعتماد سازمانی    ۴۴
۲۲-۱-۲- انتقال و بکارگیری دانش    ۴۴
۲۳-۱-۲- تسهیم دانش    ۴۵
۲۴-۱-۲- خلاقیت و رشد نوآوری    ۴۹
۲۵-۱-۲- انواع و اصول نوآوری    ۵۱
۲۶-۱-۲- فرآیندهای مدیریت و انتقال دانش با نوآوری    ۵۳
۲-۲- بخش دوم: متدولوژی ها، مقایسات، تجربیات    ۵۹
۱-۲-۲- مقدمه    ۵۹
۲-۲-۲- مکاتب فکری مطرح در مدیریت دانش    ۶۱
۳-۲-۲- متدهای طبقه بندی دانش    ۶۲
۴-۲-۲- متدهای سرمایه فکری    ۶۵
۵-۲-۲- متدهای ساختار اجتماعی    ۶۶
۶-۲-۲- متد مفهومی چند مرحله ای    ۶۸
۷-۲-۲- متدهای پیاده سازی و نظام مدیریت دانش    ۷۰
۸-۲-۲- تلاش هایی سازمانی برای مدیریت و انتقال دانش سازمانی    ۷۱
۳-۲- بخش سوم: مدل های انتقال دانش سازمانی    ۷۲
۱-۳-۲- مقدمه    ۷۲
۲-۳-۲- مدل نوناکا    ۷۲
۳-۳-۲- مدل جریان و پردازش دانش    ۷۴
۴-۳-۲- مدل مشارکتی در یاددهی و یادگیری    ۷۶
۵-۳-۲- مدل دانش ضمنی    ۷۶
۶-۳-۲- مارپیچ دانش    ۷۷
۷-۳-۲- مدل فرایند دانش    ۷۸
۸-۳-۲- مدلهای شبکه ای و مخزنی    ۷۹
۹-۳-۲- مدل انتشار نظام مدیریت دانش    ۷۹
۱۰-۳-۲- مدل مفهومی مدیریت دانش    ۸۰
۱۱-۳-۲- مدل مرجع مدیریت دانش    ۸۰
۱۲-۳-۲- نتیجه گیری از مطالعات انجام شده    ۸۲
منابع    ۸۳

منابع :

لاهیجانیان،الف،۱۳۸۴،”مطالعه مدیریت دانش در نظم آموزش عالی و ارائه مدل مناسب”،رساله دکترا مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.

دانپورت و همکاران ، ترجمه حسین رحمان سرشت، ۱۳۷۸، “مدیریت دانش”، تهران، نشر ساپکو.

دانپورت ، تامس، ترجمه حسین رحمان سرشت،۱۳۷۹، “مدیریت دانش”،تهران ،انتشارات ساپکو.

حسینی ، ی، ۱۳۸۶، “بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانایی در دانشگاه تربیت مدرس”،پایانامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،دانشگاه تربیت مدرس.

حیدری، ص، ۱۳۸۷، “ارائه چهارچوبی برای سیستم مدیریت ارتباط با مشتری مبتنی بر مدیریت دانش (مورد کاوی : ایران خودرو)”، پایان نامه کارشناسی ارشد فناوری اطلاعات ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.

عسگری،ن،۱۳۸۴،”بررسی روابط عوامل سازمانی(ساختار،فرهنگ،تکنولوژی) وزارت کار و امور جتماعی با استراتژی مدیریت دانش “،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،دانشگاه مدیریت تهران.

کریمی علاقه مند،ف،۱۳۸۵،”توانایی مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی برای کسب رقابت پذیری در سازمانها با تاکید بر مدیریت ارتباط با مشتریان”،پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت فن آوری اطلاعات، دانشگاه مدیریت تهران.

آذرنگ ، ع ، ۱۳۷۰، “اطلاعات و ارتباطات”، تهران ، سازمان و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، ص ۱۱۰٫

Kusunoki, K., Nonaka, I., and Nagata, A. “Organizational capabilities in product

development of Japanese firms: A conceptual framework and empirical findings,”

Organization Science (9:6), Nov/Dec, 1998, pp. 699-718.

TUCKER, Robert B. (1999) Agregando valor ao seu negócio. São Paulo: Makron Books.

مقدمه

قصد کلی مدیریت تقویت خرد سازمانی برای اتخاذ تصمیمات بهینه و افزایش نوآوری و تقویت عملکرد و پیامد های رقابتی پایدار می باشد. (داوانپورت و پروسکا ،۱۹۸۸ صفحه ۸۴) [۱] ایجاد چنین خردی نیازمند خلق پیوسته دانش جدید و انتقال و تفسیر این دانش جدید در بدنه دانش فعلی سایر بخش های سازمان می باشد. (کوسونوکی و دیگران ،۱۹۸۸ ، ص ۸۴) [۲] خلق دانش ، بویژه دانش صریح که توسط سیستم های اطلاعات و فن آوری [۳] در سازمان بدست می آید(استیوارت، ۱۹۸۸ ص ۸۴) [۴] نقش مهمی را در فرایند تدوین استراتژی های سازمان ایفا می کند. اما ایجاد و انتقال دانش ضمنی یا تلویحی هنوز به عنوان یک جعبه سیاه [۵] تلقی می شود. انتقال و کاربرد دانش ضمنی و تاثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز نامشخص است. دانش چیز جدیدی نیست اما پذیرش آشکار آن بعنوان سرمایه درکی جدید است. امروزه نیاز به بهربرداری از دانش در سازمان های برای میل به ارزش های راهبردی اهمیت بیشتری یافته است. اثر بخشی انتقال دانش تحت تاثیر عوامل مهم سازمانی همچون ساختار ، فرهنگ،  فرایند ها و استراتژی فناوری اطلاعات قرار می گیرد(لاویز و دیگران ۲۰۰۳ ص ۸۴) [۶] علیرغم مطالعات متعدد انجام گرفته در جهت تثبیت رابطه میان مدیرت دانش و نوآوری (کلنتونی و دیگران ۲۰۰۲)[۷] و نیز مدیریت دانش و عملکرد بهتر سازمانی رابطه میان انتقال دانش و عملکرد سازمانی و میان نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز تصریح نشده است. (جورودز و دیگران ،۲۰۰۸ ، ص۸۴)[۸]

۱-۲ بخش اول : مروری بر تعاریف ، اصلاحات و مفاهیم

تعاریف زیادی از دانش ومدیریت دانش وجود دارد که به آنها اشاره می شود ،دانش عبارتند از ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات ، عقاید و مهارت های متخصصان به آنها اضافه شده و نتیجه آن ایجاد دارایی باارزش است که در تصمیم گیری کاربرد داردو مدیریت دانش عبارتند ازمجموعه ای از فعالیت ها است که به شرکت کمک میکند تا دانش را در داخل و خارج سازمان کسب کند .

از دیدگاه علم اقتصاد تعریف مدیریت دانش عبارتند از بهره برداری کارآمد از منابع نامملوس مرتبط با دانش، در همه بخش های اقتصادی سازمان برای ارتقاء بهره وری و کیفیت همه عوامل تولید. در تعریف بالت (۲۰۰۰) مدیریت دانش ، فرآیند تسهیل فعالیت های مرتبط با دانش نظیر خلق ، کسب ،تغییر شکل و استفاده از آن است. کویتز مدیریت دانش را این چنین تعریف می نماید : فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه اعضاءو دارایی مبتنی بر دانش می پردازد . کلو پولوس و فراپائولو بیان می دارند که مدیریت دانش بر به کارگیری مجدد اعمال و تجارب گذشته از طریق تمرکز بر برنامه ریزی هایی به منظور تغییر چشم انداز ها تاکید می نماید.

اکثر صاحبنظران در مورد اهمیت دانش در مدیریت توافق دارند و آن را به دو بعد تقسیم می کنند : بعد اول دانش آشکار و(explicit knowledge  ) و بعد دوم دانش ضمنی (implicit  knowledge ).دانش صریح یا دانش آشکار دانشی است که به آسانی قابل انتقال می باشد و می توان آن را به کمک یک سری از نشانه ها ( حروف ، اعداد و…) در قالب نوشته ، صدا ،تصویر، عکس و نرم افزار  ، پایگاه داده و مدون کد گذاری کرد. به همین دلیل به اشتراک گذاری دانش صریح به راحتی امکان پذیر است . معمولا دانش صریح در سازمان ها به شکل قوانین و رویه های کاری ، برنامه های روز مره در می آیند که بر مبنای آنها هر یک از کارکنان به انجام وظایف خود مشغول اند.

نونا کو برای تبدیل دانش در هر سازمان چهار حالت را پیشنهاد میکند( نونا کا ،۱۹۹۴ ) :

۱ – از دانش ضمنی به دانش ضمنی ( اجتماعی کردن ) : در این حالت افراد از طریق ایجاد تعامل سعی دارند مستقیما دانش ضمنی خود را با دیگران به اشتراک بگذارند.نکته در خور توجه این است که شخص قادر است بدون استفاده از زبان ، دانش ضمنی را دریافت کند.

۲ – از دانش صریح به صریح ( ترکیب ) : دومین حالت تبدیل دانش بدنبال ترکیب کردن بخش های مختلف دانش آشکار نگاه داشته شده توسط اشخاص در نتیجه ارائه شکلی نو و جدید است مثل اینکه اطلاعات مختلف را از بخش هاو دپارتمان های مختلف سازمان گرفته و جمع آوری  و در یک گزارش ارائه گردد.

۳-از دانش ضمنی به دانش صریح( برون سازی ) : کد گذاری و رمز بندی تجربه و بینش به شکلی که قابل استفاده توسط دیگران باشد  مثل اینکه از طریق گفتگو و پرسش و پاسخ دانش ضمنی را به شکل مملوس در آوریم.

۴-از دانش صریح به ضمنی ( درونی سازی ) : زمانی که افراد دانش خود را نهادینه کرده و به اشتراک می گذارندو سپس از آن برای وسعت بخشیدن به دانش ضمنی خود و تجدید نظر در آن استفاده میکنند.

لی  اعلام می دارد که در فرایند تبدیل دانش ضمنی  به دانش تصریحی از بیشترین اهمیت بر خوردار است ، وی اذعان می دارد که سنجش تعاملات اجتماعی شاخص قابل کاربردی را برای اندازه گیری میزان انتقال دانش ضمنی به دانش ضمنی فراهم می کند.

در جدیدترین تحقیق درباره موضوعات مرتبط با مدیریت سیستم های انتقال دانش (برونر ۲۰۰۶ ، ص ۸۶) [۹]، چنین استنباط گردید که ارزشمندترین دانش برای سازمانها، دانش تصریحی و تسهیم نشده است و نه دانش تلویحی و تقسیم شده. این نکته نشان می دهد که مدیریت دانش را می توان بعنوان یک فرایند اجتماعی و انتقال دانش را بعنوان بخشی از یادگیری سازمانی تلقی کرد زیرا هدف اصلی در انتقال دانش ، قابلیت دست یابی سازمان به این دانش خواهد بود.

کلیات مربوط به انتقال دانش نشان می دهد که انتقال موثر دانش از طریق سیستم های رسمی (برای دانش صریح) و شبکه های اجتماعی (برای دانش ضمنی ) تحقق یابد و چون انتقال به نوعی یک رفتار انسانی است می تواند تحت تاثیر محیط سازمانی قرار گیرد.

در عصر حاضر تغییرات عظیمی مثل رقابت شدید  ،گسترش سریع فن آوری ، شدت تنوع  طلبی مشتریان  ، رشد اینترنت  و عوامل دیگر (بینت و کوبریل ۱۹۹۹، ص ۱۱۵)[۱۰] رخ داده اند که سازمانها را به سمت اداره موثر و فعال خرد جمعی شان سوق دهد (نیف ، ۱۹۹۹)[۱۱] بسیاری از سازمانها در حال دگرگون کردن خودشان درجهت تبدیل شدن به موسسات دانش مدار یعنی سازمانهایی که مدیریت دانش در آنها عامل حیاتی به شمار می آید ، می باشند.

[۱] ِDavenport and Prusak,1994,84

[۲] Kusunoki et al,1998,84

[۳] IT

[۴] Stewart,1998,84

[۵] Black Box

[۶] Ives et al,2003,84

[۷] Calantone et al,2002,84

[۸] Jo Rhodes et al,2008,84

[۹] Brauner and Becker,2006,86

[۱۰] Binet & Kobril,1999,115

[۱۱] Nief,1999

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.