پیشینه تحقیق طبقه بندی هافستد و رهبری و نظریه های آن دارای ۴۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
طبقهبندی هافستد    ۴
تعاریف رهبری    ۷
نظریههای رهبری    ۹
رهبری اخلاقی    ۱۲
چگونگی شکلگیری مفهوم معنویت    ۱۳
رهبری معنوی    ۱۵
رهبری قانونی : یک مدل از رهبری معنوی    ۱۹
رهبری معنوی در سازمانهای آموزشی    ۲۱
رهبری معنوی شخصی(مدلی برای سازمانهای آموزشی)    ۲۲
مرور پیشینه پژوهش    ۲۴
استنتاج از پیشینه و بیان الگوی نظری    ۳۰
منابع    ۳۲

 منابع

فقیهی فرهمند، ن. (۱۳۸۸). ویژگی­های فرهنگ سازمانی با رویکرد بهسازی نیروی انسانی. [پژوهشی]. تحقیقات فرهنگی. ۸٫ ۲۹۵- ۳۳۰٫

اطهری، ع. (۱۳۸۸). “رابطه نگرش کارکنان به سبک رهبری تحولی مدیران با میزان بهسازی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد” پایان¬نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.

خجسته، م. (۱۳۸۸). «بررسی تأثیر سبک رهبری خدمتگزار مدیران بر اعتماد سازمانی کارکنان»، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.

رابینز، ا. (۱۳۷۹). مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

رابینز، ا. (۱۳۸۰). تئوری سازمان (م. الوانی و ح. دانائی فرد، مترجمان.). تهران :انتشارات صفار.

رابینز، ا. (۱۳۸۳). مبانی رفتار سازمانی (ف. امیدواران، مترجم.). تهران: انتشارات مهربان نشر.

روان.قاسمی، ب (۱۳۸۲). تئوری­های رفتار سازمانی. تهران: انتشارات هیات.

استرنبرگ، ر. ج. (۱۳۸۰). سبک­های تفکر(ع. اعتمادی اهری؛ و ع. ا. خسروی، ترجمه.). تهران: انتشارات پژوهش دادار.

اصغری زاده، ع؛ و قاسمی، ا. (۱۳۸۷). نگاهی بر تحقیقات جهانی فرهنگ و رهبری سازمانی در قالب خوشه­های فرهنگی. [ترویجی]. مجله مهندسی فرهنگی. (۳). ۴۷- ۵۷٫

مظفری، ا، پرداختچی، م، ح؛ یمنی دوزی سرخابی، م؛ و ذکائی، م. (۱۳۸۶). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک­های رهبری در دانشگاه­های ایران. [پژوهشی]. پژوهش و برنامه­ریزی در آموزش عالی.۴۷٫ ۱۳۳-۱۵۵٫

ادیب، م؛ علیپور درویش، ز؛ متقی، پ. (۱۳۸۸). عارضه­یابی فرهنگ فاصله قدرت در سازمان.) پژوهشی). فصل­نامه پژوهش فرهنگی، ۹(۱۰). ۹-۳۷٫

الوانی، م. ( ۱۳۸۳ ). مدیریت عمومی. تهران: انتشارات نی.

اردلان، م؛ سلیمی، ق؛ رجائی پور، س؛ و مولوی، ح.  (۱۳۸۷). بررسی رابطه بین یگانگی فرد – سازمان با فرهنگ سازمانی در دانشگاه­های دولتی غرب کشور(همدان، کرمانشاه و کردستان). [پژوهشی]. پژوهش و برنامه­ریزی آموزش عالی. ۴۷٫  ۹۶-۱۳۲٫

حسینی، ف؛ رایج، ح؛ استیری، م؛ و شریفی، م. (۱۳۸۹). بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک رهبری تحول­آفرین و مبادله رهبر- پیرو. [پژوهشی]. مدیریت دولتی. ۲ (۴). ۵۵-۷۲٫

خائف الهی، ا، ع؛ میرزایی، آ، ب؛ و متقی، پ. (۱۳۸۹). مولفه­های رهبری در سازمان. [ترویجی]. تدبیر. ۲۱۷٫ ۲۹-۳۳٫

 مقدمه

ظهور مجدد مفهوم فرهنگ در تحقیقات آموزش عالی را باید در گرایش دانشمندان علوم اجتماعی به بررسی فرهنگ سازمانی جستجو کرد. مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان یک عنصر اساسی در مطالعات مؤسسات آموزش عالی مورد توجه قرار گرفته است ( مظفری و همکاران،۱۳۸۶).

در نگرش جدید نسبت به سازمان­ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه­ای دارند و در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختاری هدف­گرا، مجموعه­ای وظایف، سیستم­های اطلاعاتی و فرایند تصمیم­گیری یا گروه­های اعضاء است، قرار می­گیرد. در این راستا فرهنگ سازمان کانون­های متفاوتی را برای مطالعه سازمان­ها فراهم می­کند. این فرهنگ، روح سازمان و انرژی اجتماعی را تعریف می­کند تا بتواند سازمان را به جلو رانده یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به دلیل تأثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد؛ با این همه فرهنگ سازمانی تازه­ترین و شاید از جدال­آمیزترین مباحث نظری سازمان باشد (فقیهی فرهمند، ۱۳۸۸). اغلب مطالعه­ها درباره فرهنگ سازمانی در پی کشف و تفسیر بن مایه­های فرایندهای سازمان هستند. فرهنگ سازمانی در کارکنان این توانایی را پدید می­آورد تا کارکنان سازگاری و بقای سازمان را در بستر زمان پا بر جا سازند (مارتین[۱]، ۲۰۰۲).

طبقه­ بندی هافستد

یکی از مسائل اساسی که پژوهشگران مدیریت تطبیقی از جمله هافستد به آن توجه کرده­اند چگونگی اثرگذاری فرهنگ بر رفتار کارکنان است. یافته اصلی بررسی هافستد آن است که سازمان­ها  به شدت تحت تأثیر فرهنگ هستند. این امر نه تنها بر رفتار افراد درون سازمان تأثیر می­گذارد، بلکه احتمال انتقال موفقیت آمیز نظریه­های سازمانی و سبک­های مدیریت از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد. وی معتقد است مدیریت و سازمان از ابتدا تا انتها تحت تأثیر فرهنگ هستند. لذا از راه شناخت بهتر و آگاهی از ارزش­های فرهنگی و نقطه نظراتی که از سوی افراد مطرح می­شود، بهتر می­توان رفتار سازمان­ها و ماهیت و عملیات مدیریت در قالب فرهنگی خاص را درک و تعبیر نمود (هافستد و بوند، ۱۹۸۸).

در اواخر دهه ۶۰، مطالعات و تحقیقاتی با هدف اثبات نقش و تأثیر تفاوت­های فرهنگی بر مدیریت، توسط این محقق انجام شد. این تحقیقات که منتج به نتایج مهمی شدند، سه دهه بعد نیز پیگیری و دنبال شدند. وی  به مطالعه فرهنگ­های مختلف و مقایسه آنان با هم پرداخته است. هافستد دو بار در سال­های ۱۹۶۸ و ۱۹۷۲ با استفاده از پرسشنامه و نظرسنجی، مدارک بسیاری در تأیید وجود باورها و ارزش­های مختلف نزد کارکنان و مدیران سازمان­ها در کشورها و فرهنگ­های مختلف ارایه کرد. وی برای این تحقیق از ۱۱۶۰۰۰ نفر از کارکنان شرکت آی.بی.ام در ۵۳ کشور مختلف دنیا نظر سنجی کرد. در این نظرسنجی از پرسش­شوندگان درخواست می­شد که نظر خود را درباره بهترین شیوه مدیریت و محیط کاری بیان کنند.

هافستد بر اساس یافته­های این نظرسنجی چهار بعد ارزشی را مشخص ساخت که کشورها از حیث این ابعاد با یکدیگر تفاوت داشتند. این چهار بعد عبارت بودند از:

پرهیز از عدم اطمینان:

جوامع در برابر این مورد واکنش­های متفاوتی از خود بروز می­دهند. در برخی جوامع افراد با این عدم اطمینان سازش می­کنند. مردم این جوامع کم و بیش ریسک­پذیرند. آنان معمولاً در برابر رفتارها یا عقیده­هایی که با دیدگاه خودشان متفاوت است، بردباری و شکیبایی نشان می­دهند؛ زیرا آنها را مایه تهدید خود نمی­پندارند. هافستد آنها را دارای اطمینان نسبی می­نامد که از پدیده عدم اطمینان فرار نمی­کنند. یعنی مردم به صورت نسبی احساس امنیت می­کنند. جامعه­ای که از این پدیده اجتناب می­کند، مردمش در اضطراب بسیار شدید به سر می­برند و این عدم اطمینان به صورت فشار روانی عصبانیت و پرخاشگری ظاهر می­شود.

.فردگرایی در مقابل جمع­گرایی

در فرهنگ­هایی که فردگرایی وجود دارد فرض بر این است که افراد در درجه اول به رفاه و سود شخصی خود و فامیل توجه خواهند کرد. بر عکس فردگرایی، جمع­گرایی می­باشد. در جامعه جمع­گرا فرض بر این است که هر فردی در بیش از یک گروه اصلی عضویت دارد و نمی­تواند از این گروه­ها جدا باشد. این گروه­های اصلی مثل خانواده، فامیل، قبیله و یا سازمان، از رفاه و آسایش و سود اعضاء محافظت می­کنند. در عوض انتظار دارند که اعضاء سرسپردگی و وفاداری دائمی نسبت به گروه اصلی داشته باشند و نفع شخصی را فدای نفع گروه کنند. در جامعه جمع­گرا همبستگی و ادغام افراد زیاد است، در صورتی که در جامعه فردگرا درجه همبستگی و ادغام کم است.

مرد سالاری در مقابل زن سالاری

جوامع ترکیبی از خصوصیات مردسالاری و زن­سالاری هستند، ولی خصوصیات مردانه در تمام جوامع برتری دارند و حکمروا می­باشد. در جوامع مردگرا تفاوت طبیعی بین زن و مرد پایه­گذار نقش اجتماعی برای آنهاست. در جامعه مرد­سالاری انتظار می­رود مردان قاطع، جاه­طلب و رقابت­گر باشند و برای موفقیت مالی و غیر مالی بکوشند. در چنین جوامعی مردان به نفوذ و قدرت و بزرگی و سرعت، احترام می­گذارند و اهمیت می­دهند. از زنان انتظار می­رود که به جنبه غیر مادی زندگی بیشتر توجه داشته باشند و از کودکان و ضعیفان نگهداری و پشتیبانی کنند.

فاصله قدرت

این بعد نشان­دهنده فاصله قدرت و نفوذ اجتماعی بین افراد جامعه است. افراد جامعه بر این باورند که با هم نابرابر هستند چون به شکل یکسان متولد نمی­شوند و هر یک نیز در مقایسه با دیگران به شکلی متفاوت از توانایی­های فیزیکی و ذهنی خود استفاده می­کنند. برخی جوامع به نابرابری افراد اجازه رشد می­دهند این امر در طول زمان به اختلاف در قدرت و ثروت منجر می­شود و این اختلافات نیز به نوبه خود در جامعه پذیرفته می­شوند. افراد در چنین جوامعی این تمایزات را به خاطر توانایی­های فیزیکی و ذهنی نمی­دانند بلکه ناشی از نوع آنها و نحوه تولد و رشد می­دانند. به طور کلی جوامع در رابطه با تخصیص منابع معیارهای متفاوتی را به کار گرفته، در نتیجه افراد خاصی از جامعه تواناتر از دیگران قلمداد می­شوند. جوامعی که می­کوشند نابرابری­های ناشی از قدرت و ثروت را تاحد ممکن کاهش دهند دارنده فرهنگ با فاصله قدرت کم می­باشند (فرهنگی،۱۳۸۷).

فاصله قدرت را در فراگردهای مدیریت و رهبری سازمان­ها نیز می­توان مشاهده نمود. در این حالت فاصله قدرت به درجه تمرکز اختیارات، رهبری و تصمیم­گیری نسبت داده می­شود. در فاصله قدرت بالا به رؤسا اجازه اعمال قدرت داده می­شود. در این مورد کارکنان از ابراز مخالفت با روسا می­ترسند. تحت نظر آنها بودن را ترجیح می­دهند. در این فرهنگ مردم به دموکراسی به عنوان یک آرمانی که وجود خارجی ندارد، می­نگرند. زیر دستان از اینکه با آنان مشاوره شود، احساس رضایت و خوشنودی نمی­کنند. در چنین سازمان­هایی همه دوست دارند رهبر همچون یک پدر دلسوز باشد که همه به او اتکا دارند. اما در جوامع با فاصله قدرت کم، افراد تمایل به مشارکت در امور دارند. مدیریت و رهبری مشارکتی از طرف افراد بالا دست اجرا می­شود (قاسمی، ۱۳۸۲).

ویژگی­های ذکر شده در مورد فاصله قدرت، بالاخص وجود میزان متفاوتی از این ویژگی فرهنگی در سازمان­ها که بیشتر تحت تأثیر اعمال و نتایج سبک­های رهبری رهبران است، شناسایی میزان برخورداری سازمان­ها از این مفهوم و همچنین بررسی رابطه بین دو مفهوم فاصله قدرت و رهبری معنوی را توجیه می­نماید.

تعاریف رهبری

محیط­های سازمانی جدید که با ویژگی­های پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه­اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف­پذیر، کارآفرین، مسئولیت‌پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکتی می­باشند. در این میان تنها رهبری کارآمد است که می­تواند افراد را برای انجام اقدامات مورد نیاز برای تغییر در سازمان برانگیزد.

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. در حالی­که مفهوم رهبری، مفهوم تازه­ای نیست، با این وجود تعریف واحدی از آن در بین صاحب­نظران مختلف وجود ندارد (بس، ۱۹۹۵). رالف استاگدیل در یک تحقیق پیمایشی و زمینه­یابی که بر روی تئوری­های رهبری انجام نمود،‌ به این نتیجه رسید که به تعداد افرادی­که در صدد تعریفی از رهبری برآمده­اند،‌ به همان تعداد تعریف برای رهبری وجود دارد (قاسمی، ۱۳۸۲). صاحب نظران مختلف تعاریف متفاوتی از رهبری را ارائه کرده‌اند.  که از جمله آنان هوارد، نورتیس و آونز[۲] می‌باشند. همچنین نورتیس (۲۰۰۱) تعریف ساده‌ای از رهبری را پیشنهاد می‌کند. به اعتقاد وی “رهبری فرآیندی است که کمک می‌کند تا افراد برای دستیابی به اهداف مشترک سازمان، به طور اثربخش‌تری در قالب گروه فعالیت نمایند تا به صورت انفرادی” (نورتیس، ۲۰۰۱). کاردنو و رینولدز[۳] به نقل از آونز (۲۰۰۴) نیز بیان می‌دارند که رهبری و مدیریت به معنای کار کردن با و از طریق افراد دیگر برای دستیابی به اهداف سازمانی است (کاردنو و رینولدز، ۲۰۰۴).

۱- Martin

۱- Howard, Northouse and Owens

 Kardnow and Rinoulds-2

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.